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評価者と作る"人事評価制度"③

2020年07月10日 カテゴリ:人事考課(人事評価)

執筆者:辻 輝章

人事戦略研究所 コンサルタント

自らの調査・分析を活用し、顧客の想いを実現に導くことをモットーに、国内大手証券会社にてリテール営業に従事する。様々な企業と関わる中で、社員が自ら活き活きと行動できる企業は力強いことを体感。"人(組織)"という経営資源の重要性に着目し、新経営サービスに入社する。 第一線での営業経験を活かして、顧客企業にどっぷりと入り込むことを得意とする。企業が抱える問題の本質を見極め、企業に根付くソリューションを追及することで、"人(組織)"の活性化に繋がる実践的な人事制度構築を支援している。

今回から、人事評価制度の策定プロセスに評価者を参画させる際の、プロジェクトの進め方について順番にご紹介していきます。

進め方は、下記5Stepとなります。

 Step1:自社が評価を行う目的を整理し、評価者と共有する

 Step2:自社の職種・階層(等級フレーム)を整理し、評価者と共有する

 Step3:評価者と共に、評価体系を整理し評価項目を検討する

 Step4:評価者と共に、各評価項目の基準を検討する

 Step5:評価者と共に、制度の運用・改善を継続的に行う

本稿では、まずはStep1について詳しく触れていきたいと思います。

Step1でお伝えしたいことは、「いきなり人事評価表を作り始めず、まずは人事評価制度を構築・改定する目的を全員で押さえておく」ということです。

これは、"制度の問題"と"評価者の問題"(※)、両方に対する解決アプローチとして非常に重要なこととなります。(※評価者と作る"人事評価制度"①にて考え方をご紹介)

"制度の問題"に対しては、言わずもがな、「目的によって目指すべき人事評価制度が変わるため」です。例えば、人材育成を目的とするのであれば、人事評価制度の中身も人材育成に繋がる内容が求められます。これは当たり前のことではありますが、いざ内容を検討し始めると、往々にして議論が四方八方に行き来したりするものです。そのような時の拠り所(判断軸)として、是非プロジェクトの入り口で人事評価制度構築・改定の目的を押さえておきたいところです。

次に、"評価者の問題"に対しては、「制度運用において、評価者に目的意識を持って人事評価に取り組んでもらうため」です。人事評価は、評価者の仕事の一つでもあるにも関わらず、つい後回しにされてしまっているケースが散見されます。その理由の一つとして、評価者がそもそも人事評価の重要性(何のために行っているのか)を理解していないということが挙げられるかと思います。心理学の世界では、「人の行動には必ず目的がある」と言われています。対偶を考えると、「目的がなければ人は行動できない」と捉えることもできます。評価を形骸化させないためにも、同じく是非プロジェクトの入り口で人事評価制度構築・改定の目的を押さえておきたいところです。なお、評価者に人事評価の目的を共有する際には、トップダウン型で目的を伝えるだけではなく、ワークを用いた研修を実施することも有効な手段となります。評価者自らが考えて辿り着いた目的(もちろん会社が考える目的と一致している必要はありますが)であれば、制度運用においても主体的に行動してもらえることが期待できるかと思います。

次回は、Step2について詳しくご紹介していきたいと思います。

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※コラムは執筆者の個人的見解であり、人事戦略研究所の公式見解を示すものではありません。

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