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iWAM(アイワム)②個人分析 (2)具体例

2020年06月20日 カテゴリ:教育・能力開発

執筆者:飯塚 健二

人事戦略研究所 マネージャー

独立系システム開発会社にてSE・人事・経営企画等の実務を経験。その後、大手金融系シンクタンク、監査法人系コンサルタント会社にて人事コンサルティングに従事した後、現職。中小企業から大手企業まで規模を問わず幅広い人事・人材育成コンサルティング実績を持つ。 経営戦略の実現に向けた人事制度改革・定着化や要員・人件費マネジメント等のハードアプローチに加え、言語科学や行動科学の知見を活かした人材開発(コミュニケーション研修やビジネススキル研修、コーチング・ワールドカフェ等)を手掛ける。iWAM®認定マスター107-0001取得。

ベルギー生まれの総合適性検査ツール、iWAM(アイワム)。iWAMに関連する書籍として日本で初めて出版された『「職場のやっかいな人間関係」に負けない法:「あの人」の言葉のクセに解決の糸口がある』(三笠書房。飯塚健二著)。本書では、「人間関係」という視点に絞って執筆しましたが、本ブログでは、それ以外の観点からの活用方法を紹介します。

 

前回は、パーソナルレポートを用いた個人分析の概要についてお伝えしました。今回は、個人分析の具体例について紹介します。

個人分析を行うときのポイントは、期待されている役割やありたい姿をまず明確にすることです。そのうえで、求められる役割やありたい姿に対して、自身の認識スタイルが、阻害しているものがあれば、それを矯正するようにします。

例えば、ある管理職AさんとBさんは、「部下育成」が重要な期待役割であったとします。AさんもBさんもその役割を自覚しています。育成手法やコーチングなどの研修も積極的に受けています。にもかかわらず、部下育成がうまくいっていません。いったいなぜでしょうか。このような状況に対して、iWAMを次のように活用することができます。

例えば、Aさんは自己責任型の傾向が強かったとします。部下育成には、仕事をある程度任せることが大切ですが、この認識スタイルのクセが強いために、部下にあまり任せようとせず、自分で何でもやってしまっているかもしれません。またBさんは、内的基準型の傾向が強く、部下の話をあまり聞かず、何でも自分で決めようとする傾向があるかもしれません。部下からすると、上司に言っても、結局自分で決めるし、やってくれるからと思い、自ら考える習慣がつきにくくなっている可能性もあります。

このように、自分の認識スタイルの強弱が期待役割に対して阻害していることが分かれば、あとはその認識スタイルを調整すればよいのです。先ほどの例では、Aさんは部下に仕事を任せてみる、Bさんは部下の意見に耳を傾けるなどが挙げられます。同じ部下育成が役割であっても、一人ひとりのクリティカルな課題を具体的な行動目標として立てやすいのが、このiWAMの特長です。また、日本人の平均と比べて定量的に分析することができるため、より納得感をもって自己理解を促すことができます。腑に落ちることで、次の行動変容を促しやすくできることも特長といえます。

次回は、ペアレポートを用いた関係性分析について紹介します。

 

□iWAM無料診断はこちらから

https://skg-od.jp/lp/iwam/trial.php

 

□法人向けiWAMプログラムはこちらから

https://skg-od.jp/lp/iwam/

 

□iWAM関連書籍はこちらから

https://www.skg.co.jp/books/870/

『「職場のやっかいな人間関係」に負けない法:「あの人」の言葉のクセに解決の糸口がある』(三笠書房。株式会社新経営サービス 飯塚健二著)

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※コラムは執筆者の個人的見解であり、人事戦略研究所の公式見解を示すものではありません。

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