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キャリアパスの見える化①

2020年01月20日 カテゴリ:分析・診断

執筆者:岸本 耕平

人事戦略研究所 シニアコンサルタント

大学卒業後、大手パッケージソフトウェア会社に就職。企業が持つ人材価値の最大化の実現を目指し、人事管理ソフトの企画・開発に取り組んだ。新経営サービス入社後は、「理想をカタチにするコンサルティング」をモットーに、中小企業の人事評価・賃金制度構築に従事している。特に、中小企業ではなじみのない人事データの定量分析手法を用いての多角的な分析を軸にしたコンサルティングを得意としている。

人事制度改定を通して、キャリアパスを見える化したい!

このようなオーダーやご相談を受ける機会がここ最近多いです。そこで今回からは、「キャリアパスのつくり方」やそれを人事制度とどのようにリンクさせていくかを何回かに分けてお話していきます。


■ そもそも「キャリアパス」とは?

キャリアパスとは、「あるポストに就くまでのキャリアアップの道筋」を指します。この道筋とは、単に「課長になって、部長になる」といったキャリアアップの順序という意味だけでなく、以下のような意味合いを含んでいます。

 ① どのような職務を経験させるか?

 ② 身に着けてほしいスキルや知識は?

 ③ 転勤やジョブローテーションなどの経験をさせるか?  ...etc.


■ 中小企業の問題点と解決の方向性

多くの中小企業では、上記①~③の整理ができていないことがほとんどです。そのため、社員からすると「どうすれば管理職になれるか分からない」「会社がキャリアパスを示してくれない」といった不満が生じます。

したがって、キャリアパスを見える化するためには、①~③を人事制度設計の際に、一緒に議論しておくことが重要です。議論を行う際の細かな論点や留意点等は、次回以降に詳しく解説しますが、以下のような流れで具体化を図っていきます。

 1) 事業戦略や社員志向を踏まえながら、検討の基軸となるポストを設定する

   例)小売業⇒店長 など

 2) 基軸となるポストの実在者をベースにどのようにキャリアアップしたのかを洗い出す

 3)2)が複数出た場合は、その中で最も主流となるルートを選ぶ

 4) 主流となるルートにおいて、各階層でどのような経験を社員に積ませていくか、
  現状の課題感も踏まえながら深めていく


今回のお話は以上です。次回は上記の流れに沿って、具体的な検討のポイントや、人事制度への展開方法を解説していきます。

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※コラムは執筆者の個人的見解であり、人事戦略研究所の公式見解を示すものではありません。

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