ホーム > ブログ > 人事ブログ > 目標設定面談

関連ブログ

新着記事

カテゴリ

月別アーカイブ

目標設定面談

2018年12月20日 カテゴリ:評価者研修

執筆者:西澤 美典

人事戦略研究所 コンサルタント

大学卒業後、前職の製造系ベンチャー企業にて営業・人事・総務等の実務を経営者の間近で従事。 「社員」と「経営者」の両方の視点から、自社のブランディングに取り組み、自分たちの存在定義を明確にすることで、働く人の意識、商品の方向性、企業文化が構築されていくことを体感する。 経営者のビジョンを大切にした、想いがつたわる人事コンサルティングを行っている。

これまで目標設定の方法について述べてきましたが、実際により適切な目標設定を行うためには、期初に上司(評価者)と部下の間で、「目標設定面談」を通して、目標とその達成基準についての擦り合わせをきちんと行うことが重要です。
目標設定面談を通じて、評価者は、部下の目標設定が適正であるかをしっかりと見極める必要があります。今回は、評価者の視点に立ち、目標設定面談においてチェックするポイントをお伝えします。

「目標設定面談」にあたっては、以下の観点から目標設定内容のチェックを行います(これまでの記事「目標設定の方法、目標設定の方法②」と同じ)。

 ①目標は、組織全体および所属部門の方針とリンクし、その実現に結びつく内容になっているか?
 ②本人の業務のうち、取り組む優先度の高い目標項目が書かれているか?
 ③目標を達成する時期を、ゴールおよびマイルストーンの観点から明記されているか?
 ④目標の性質に応じて、適切な達成基準の表現が具体的にされているか?
 ⑤達成水準は、抽象的な表現にとどまらず、「突き詰めて目指すべき姿」が記述されているか?
 ⑥目標達成に向け、「何を」「いつ」「どんな手順で」行うのか、具体的施策が、イメージできているか?


しかし、上記に従い目標設定面談を進める中で、状況や職務によってはどうしても目標設定しづらいケースもでてきます。その場合は、これまでにお伝えした目標設定の原則を踏まえながらも、個々のケースに応じて柔軟な対応を行ってください。例えば、以下のケースが考えられます。

ケース1: 個人ではなく、複数の課員で業務に取組む場合
チームやプロジェクトを組んでいるケースです。この場合、達成水準については、組織(チーム)として全員が共通の基準を設定しても構いません、無理に各人がバラバラの目標を立てる必要はなく、同じ方向を目指すほうが、結束力も高まるでしょう。ただし、そこに至るまでの個々人の役割、貢献の仕方や意識すべき点などは、原則、個人ごとに設定することが望ましいです。

ケース2: 評価期間内に達成が困難と想定される業務の場合
IT・ソフトウェア業や建築業における大型・長期のプロジェクト参画者やイベント・企画系の担当者が想定されます。中長期的な成果を意識した上で、本評価期間内における達成水準(マイルストーン)を、区切って設定することを意識してください。

ケース3: ルーティン業務の場合
総務・事務職やラインスタッフで、毎日同じ業務を繰り返しているケースです。当面、意識すべき点や留意すべき点を目標として設定すると良いでしょう。「安正早楽(あんせいそうらく)の原則」から、改善点を見出してみてください。
 安く  ~「○○にお金がかかりすぎる」
 正しく ~「○○にミスが目立つ」
 早く  ~「○○に時間がかかる」
 楽に  ~「○○がわずらわしい」

部下が設定した目標を修正するときには、双方の話し合いによって行い、できる限り納得を得て目標決定することを心掛けましょう。


以上、評価者研修の必要性や内容について、9回にわたってお伝えしてきましたが、手法やポイントについて、頭で理解するだけではなく、実践しないと意味がありません。グループワークやロールプレイングを活用したより実践的な評価者研修を定期的に繰り返し行うことで、定着を図っていくことが肝要です。

バックナンバー

※コラムは執筆者の個人的見解であり、人事戦略研究所の公式見解を示すものではありません。

メニュー