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「視・観・察」の人物判定法

2010年06月17日 カテゴリ:採用・定着

執筆者:佐藤 東

明治から大正にかけ、日本経済の基盤となる数々の産業・企業を設立した渋沢栄一は、「論語」を自らの行動の拠り所としていました。

その中で、「人物の見極め方法」として、

「子曰く、その為すところを視(み)、その由るところを観(み)、その安んずるところを察すれば、人いずくんぞかくさんや・・・」(為政)

とあるように、

まずは、その人の行為内容を「視る(みる)」
次に、その人の行為の動機を「観る(みる)」 
更には、その人の行為の落ち着くところを「察する」

という3点でみることで、人物の見極めにおける間違いを防いでいたそうです。

現代の人事管理においても、特に採用面接や昇格判定などで使える原則だと思いますので、ご紹介します。

最初の「視る」については、現象や事実として目に見えやすく、多くの場合で把握されているはずですが、2番目の「観る」、3番目の「察す」というレベルになると、見極めが出来ていないケースもあると思います。

例えば、「経営幹部への登用判断」という場面を想定してみましょう。

ある方が、目に見える行為としては、「マネジメントをしっかりし、人心も掌握し、成績も上げている」 ということであれば、1番目の「視える」段階ではまず問題ありません。
ところが、次の「観る」という段階で、その行為の動機が「自分の出世・報酬アップのため」だけであれば、その人の行為は本物とは言い切れません。 さらに、3番目の「察す」の段階では、「その人が何に満足して生きているか?」をみることになります。具体的には、その人の「仕事における価値観」のようなものでしょう。
例えば、「常に厳しい環境に身を置き、責任を持って仕事をやりきる」ことにやりがいを見出せる人なのか、あるいは「仕事は"そこそこ"でこなし、気楽にプライベートを満喫する」ことに人生の重きを置いているのか? といったことです。仕事の実力の有る無しに関わらず、前者であれば多少困難な状況でも乗り切る可能性があるのに対し、後者であれば、すぐにくじけてしまい、幹部としての職責を全うすることは難しいでしょう。

私自身も、いろんな経営者・社会人・学生とお話しする機会がありますが、 相手がどんな人物かを探るときは、不完全ながらも無意識的に概ねこんな視点を持って話しています。
ただ、「人を見極める」というのは難しいことであり、こういった観点を活かすためにも、そのベースとなる一定以上のコミュニケーション量が必要となるのは、言うまでもありません。

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※コラムは執筆者の個人的見解であり、人事戦略研究所の公式見解を示すものではありません。

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