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女性活躍推進法への対応

2015年12月13日 カテゴリ:労務関連

執筆者:森中 謙介

人事戦略研究所 コンサルタント

大学院では会社法務・労働法務を中心とした法律学の研究に従事。新経営サービス入社後は、主に中堅・中小企業を対象とした人事評価・賃金制度構築のコンサルティングを行なう。労務管理の分野にも精通し、最近では「残業削減」をテーマにしたセミナーや雑誌記事の執筆「改正労基法への実務対応①~④(人事マネジメント誌)」など、精力的に活動している。

女性活躍推進法(正式名称、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」)が制定されました。
厚生労働省のHPによれば、
 「自らの意思によって職業生活を営み、又は営もうとする女性の個性と能力が十分に発揮されることが一層重要。
 このため、以下を基本原則として、女性の職業生活における活躍を推進し、豊かで活力ある社会の実現を図る。
 ・女性に対する採用、昇進等の機会の積極的な提供及びその活用と、性別による固定的役割分担等を反映した
  職場慣行が及ぼす影響への配慮が行われること
 ・職業生活と家庭生活との両立を図るために必要な環境の整備により、職業生活と家庭生活との円滑かつ継続的な
  両立を可能にすること
 ・女性の職業生活と家庭生活との両立に関し、本人の意思が尊重されるべきこと 」
とあります。
同法の成立を受け、今後各企業においても女性活躍推進に向けた取組みが一層求められることになります。今回は、同法の内容について簡単に整理しつつ、企業事例を取り上げながら各社がこの問題にどう取り組んでいくべきかについて、雑感を記します。

まず、法律の施行は平成28年4月1日からとなっており、これにより労働者301人以上(301人のカウントには、正社員だけではなく、パートや契約社員であっても、1年以上継続して雇用されているなど、事実上期間の定めなく雇用されている労働者も含まれる。300人以下の事業主は努力義務)の企業は、女性の活躍推進に向けた行動計画の策定などが新たに義務づけられることとなります。具体的な企業のアクションとしては、①自社の女性の活躍状況の把握・課題分析、②行動計画の策定・届出、③情報公表などを行うこと、が課されることになります。以下、具体的に見ていきます。
尚、厚生労働省では今後、自社の女性活躍の状況の把握、課題分析、行動計画の策定を行うことができる「行動計画策定支援ツール」を2015年内にオープンにする予定とのことですので、積極的に活用していきたいところです。

ステップ1:自社の女性の活躍状況の把握と課題分析
 ①採用者に占める女性比率
 ②勤続年数の男女差
 ③労働時間の状況
 ④管理職に占める女性比率
 これらはデータを作成するだけですので、③を除いては時間もかからず、すぐに準備が可能と思われます。

ステップ2:行動計画の策定、届出、社内周知、公表
 ①行動計画の策定
 ②都道府県労働局への届出
 ③労働者への周知
 ④外部への公表
 が求められます。
 尚、①行動計画には、(a)計画期間、(b)数値目標、(c)取組内容、(d)取組の実施時期 を盛り込む必要があります。
 ここで一番大切なのは①になります。各社ごとに「我が社の女性活躍推進のあり方」について、他社事例等を踏まえて戦略的に検討を行う必要があり、厚生労働省のHPでも企業事例が多数公開されていますので、同規模同業他社の事例については必ずチェックしたいところです。

尚、行動計画の策定・届出を行った企業のうち、女性の活躍推進に関する取組の実施状況等が優良な場合は、都道府県労働局への申請により、厚生労働大臣の認定を受けることができ、厚生労働大臣が定める認定マークを商品などに付することができるという特典があります。マークがもらえるから何なんだという向きもあるでしょうが、存外有益です。例えば、「次世代育成支援対策推進法」絡みの「くるみんマーク」が有名ですが、最近営業先の人事担当者から、「くるみんマーク」を取得している企業だから育児支援に前向きな会社なんだとわかって入社してきた新卒・中途の女性社員が実際にぽつぽつ増えてきているという声を聞きました。今回の女性活躍推進法に関しても、当然ながら各社によって事情は様々ですので一概には言えませんが、取得に向けて前向きに取り組んでみるのも良い目標になると考えます。

話は変わりますが、女性活躍ということで具体的にどんな取組みを行っていくべきか、どんな計画を立てていくべきかについて述べます。
最近ですが、同テーマでHPを巡回していて、「株式会社クボタ」の取組みを目にする機会がありました。同社は女性の採用拡大や職域拡大などへの積極的な取り組み姿勢と活動が評価され、厚生労働省主催の平成25年度「均等・両立推進企業表彰」において、均等推進企業部門「大阪労働局長優良賞」を受賞しています。主な取組み内容が同社HPから見ることができますが、2009年4月にダイバーシティ推進室を発足し、ダイバーシティ・マネジメントの推進を強化してきています。同社の取組みは女性活躍推進という点で代表的な事例であると考えられ、大変参考になります(下記は同社HPより抜粋)。

(1)女性ネットワーク「K-Wing※」活動
 女性社員の能力と意欲向上を図るための人的交流の場。キャリア形成をサポートします。
 ※Kubota Women's Initiative Diversity Network & Group

(2)採用数・管理職数の拡大
 ・ 女性クリエイト職(総合職)の採用数増加
  2009年4月 18名 ⇒ 2013年4月 25名
 ・ 女性管理職数の増加
  2009年4月 24名 ⇒ 2013年4月 49名

(3)ライフイベント支援制度拡充
 ・ 出産・育児・介護との両立支援制度の拡充
 ・ 男性の育休取得促進
 ・ 学校行事参加を理由とした「学業サポート休暇」の導入
 ・ 「リ・エントリー※」の導入 など
 ※出産、育児、介護、配偶者の転勤に伴い退職した社員が、クボタに再入社する機会を得られる仕組み。

他にも成功企業の事例を見ていると、女性活躍推進という問題に10年単位で取り組んできていますし、何より「中期経営計画」の中に重要テーマとして取り上げ、徐々に確実に取り組んできている様子が伺えます。繰返しますが、どの程度取組むのが企業戦略上有益なのかは自ずから会社によって違ってきます。無理な目標を掲げても仕方ないでし、かといって無意味な行動計画にならないよう、一度時間をかけて経営陣や人事部門内で議論を行うべきでしょう。

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※コラムは執筆者の個人的見解であり、人事戦略研究所の公式見解を示すものではありません。