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応募者を動機づける手法

2015年09月01日 カテゴリ:採用・配置

執筆者:南野 真彦

人事戦略研究所 コンサルタント

大学卒業後、人材サービス会社においてクライアントの採用支援に従事。その後、人事コンサルティング会社にて、中小・ベンチャー企業の組織活性化のための、人材採用や若手の教育、人事制度策定などに尽力。株式会社新経営サービス入社後は、人事評価・賃金制度の構築や運用だけでなく、組織・人事面における幅広い手法を用いた組織開発コンサルティングを行っている。複数の採用現場での経験を活かした、人材採用の企画やオペレーションの設計には定評がある。

9月に入り、2016年度採用もピークを越え、大手企業を中心に、既に採用活動を終了している企業が増えてきています。それに伴い、内定を出した学生に辞退をされ、予定採用数に達しなかったために、追加募集を開始した企業も出てきています。

学生は、どうしても大手や有名企業に惹かれてしまいますが、それを「仕方がない」と諦めるのではなく、その中でいかに「この会社に行きたい」と思ってもらえるかを考えることが重要です。

なお、仮にあなたが面接官であった場合、応募者から 「御社の魅力は何ですか?」と聞かれた場合、どのように答えますか?

もし回答に詰まるようであれば、改めて自社の魅力は何なのかを整理し、明確なメッセージにすることが必要です。

そのためには、求める人物像に合わせ、その人達の琴線に響くようなアピールポイントを伝える必要があります。例えば、応募者の志向(キャリアモチベーション)を例にとって考えると以下のようになります。

<応募者のタイプ>
 1.社会公共性重視・・・社会のために役立つ仕事、社会的意義の高い仕事を求める
 2.自己価値向上制度・・・自分自身の能力開発や、高い評価を求める
 3.金券優位性重視・・・自分の働きによって、高い報酬を得たいと思う
 4.享楽性重視・・・仕事を通じて楽しみたいと思う
 5.保守安定性重視・・・安定的に取り組める仕事を求める

例えば、
2の傾向が強い応募者に対しては、
 「活躍している社員に会わせる(見せる)」
 「難易度の高い仕事を紹介する」
 「成長できる教育制度」
等をアピールすると、効果的です。

逆に「当社は安定した企業で、若い人にはコツコツと基礎から仕事を覚えていただきます。給与は完全に年功給です。」というようなアピールをしてしまうと、逆効果になります。

まずは社員へのアンケートやヒアリングを行い、何がアピールポイントとして訴求できるかを検討してみて下さい。

ただし、アピールポイントが総花的になってしまうと焦点がぼやけ、求めるターゲット層にメッセージが届かなかったり、本来のターゲットでない応募者が増え、採用活動の生産性が低くなってしまったりすることもあります。

自社の強みを改めて棚卸することで、「他社にはない、キラッと光る独自性のある魅力」に絞り、重点的にアピールするのがポイントです。

※応募者の志向は、下記のURLより「適性検査スカウター」で調べることができます。
http://www.scouterweb.jp/skg/

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※コラムは執筆者の個人的見解であり、人事戦略研究所の公式見解を示すものではありません。