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採用担当者にふさわしい人材とは

2013年10月19日 カテゴリ:採用・定着

執筆者:南野 真彦

人事戦略研究所 コンサルタント

大学卒業後、人材サービス会社においてクライアントの採用支援に従事。その後、人事コンサルティング会社にて、中小・ベンチャー企業の組織活性化のための、人材採用や若手の教育、人事制度策定などに尽力。株式会社新経営サービス入社後は、人事評価・賃金制度の構築や運用だけでなく、組織・人事面における幅広い手法を用いた組織開発コンサルティングを行っている。複数の採用現場での経験を活かした、人材採用の企画やオペレーションの設計には定評がある。

10月に入り、12月からの2015年度就職サイトオープンに向けて、取材対応や原稿チェック、操作画面の設定などお忙しくされていらっしゃる方も多いのではないでしょうか。

採用活動に向けた準備ももちろん大事なことではありますが、本格的に採用シーズンが始まる前に、ご自身も含め、自社の採用担当者について考えていただきたいと思います。

採用の成否を左右する要因は数多くありますが、中でも特に重要なのは採用担当者のレベルです。しかし、「人に関わることなので、総務又は人事の社員が担当している」、「毎年同じ社員が同じような活動をしている」というような状況になっていないでしょうか。

私が以前担当していたお客様では、新卒採用半年だけ営業部の社員が担当していました。
しかも、営業のエース級の社員が何年かごとに入れ替わりながら。

なぜ、わざわざ稼げる営業社員に採用活動をさせるのか。
それは、採用活動に必要な能力や志向と、営業に必要な能力や志向に共通点が多いからです。

例えば、営業では自社が勝てる市場はどこなのかを探り、見込み先のリスト収集をする。
採用では自社に必要な人材はどこにいるかを探り、候補者のリスト収集をする。

営業では初対面の相手と良い関係を構築し、本音を引き出すとともに安心感を与える。
採用では初対面の応募者と良い関係を構築し、本音を引き出すとともに安心感を与える。

営業ではお客様が何を求めているのかをヒアリングし、それに合致した提案・プレゼンテーションを行う。
採用では応募者が会社に何を求めているのかをヒアリングし、それに合致した会社説明・仕事説明を行う。

上記以外にも、営業担当者と採用担当者の類似点は多岐に亘ります。

採用活動において、応募者は多くの企業を見て回るため、会社や社員を見る目がどんどん肥えていきます。応募者と一番接点の多い採用担当者が「この会社はレベルが低いな」と思われた時点で、優秀な人材は他企業に流れていってしまいます。

また、若年労働人口が減っていくこれからの時代においては、優秀な人材の奪い合いは激化していきます。従来のように募集広告を出して応募を待つだけのPULL型の採用では他社に先駆けて良い人材を獲得することは難しくなるでしょう。

今後は、すでに一部の企業が始めているように、採用担当自らが学校や学生の集まりに出かけて交流を図ったり、自らイベントを企画して学生を集めたり、SNS等を使って自らの情報を発信するとともに、学生とのつながりを増やしたりするなど、PUSH型の活動が必要になってきます。

上記のような活動は現在の採用メンバーで可能でしょうか?
難しそうであれば、担当者のレベルアップ又は担当変更を行うことが採用成功への近道かもしれません。

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※コラムは執筆者の個人的見解であり、人事戦略研究所の公式見解を示すものではありません。