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欲しい人材に内定辞退をされないために

2013年06月11日 カテゴリ:採用・配置

執筆者:南野 真彦

人事戦略研究所 コンサルタント

大学卒業後、人材サービス会社においてクライアントの採用支援に従事。その後、人事コンサルティング会社にて、中小・ベンチャー企業の組織活性化のための、人材採用や若手の教育、人事制度策定などに尽力。株式会社新経営サービス入社後は、人事評価・賃金制度の構築や運用だけでなく、組織・人事面における幅広い手法を用いた組織開発コンサルティングを行っている。複数の採用現場での経験を活かした、人材採用の企画やオペレーションの設計には定評がある。

今回は、新卒採用の内定出し前後についてお話ししたいと思います。

採用活動の終盤において、大きな悩みのタネとなるのがこの内定出しの方法ではないでしょうか。

クライアントの採用のご支援をさせていただいている中で、
「採用できるのは2人までだが、最終選考に残っている学生は5人おり、なんとか上位2人に承諾して欲しい。でも、1番良い学生が必ずしも承諾してくれるわけではないし、どうしようか・・・」
というようなお悩みを聞くことがよくあります。

せっかく内定を出しても、その学生からの承諾が得られなかった場合、最悪のケースではまた説明会からやり直しということもあり得ますので、そうならないよう具体的な方法の一つをご紹介します。

<最終面接前の人事面談>
 学生がどれだけ、「第一志望です」と面接の場で言っていたとしても、他の企業を受けていないということは殆どないでしょう。何社か掛け持ちで受けているのが普通です。
(むしろ「貴社だけです」という学生は、あまり考えずに動くタイプではないかと心配になります・・・)

そこで、最終面接の前に、人事と学生の面談の時間を設けます。
まずはこの場で不合格にすることはないので、本音で話して欲しいという旨を伝え、学生にリラックスしてもらいます。

次に、自社以外にどのような企業の選考に進んでいるのか、それぞれの志望理由は何なのか、何を軸に企業を選んでいるのか等をじっくりヒアリングします。

一通りヒアリングを行ったうえで、疑問点や矛盾点があれば質問を行います。
例えば、
「早く成長できる会社かどうかが軸と言っていましたが、それだとA社は当てはまらないのではないですか?」
「B社とC社では同じ営業職ですが、対法人と対個人という違いがあります。どちらをより志望していますか?」
等です。

そうして、学生の企業選びの軸や基準を明確にしながら、それが自社に合っていると判断した場合は、
「●●という基準を重視するのであれば、当社は□□という点で非常にマッチしていると思います。」
「これまでのXさんの選考結果から×××という部分が特に強みだと評価していますので、その強みを当社の■■という仕事で活かしていただけると思います。」
等のように、動機づけを行います。

このように、学生の本当の志望度や企業選びの軸を確認し、内定承諾の確率を読むとともに、面談を通じて
「親身になって就職活動の相談に乗ってもらえた」
「自分の就職活動の軸が明確になり、志望度が上がった」
という状態を創りだします。

最終面接待ちの学生が多い場合や、本音を聞き出しづらい場合は、若手の社員をリクルーターとして学生に付け、代わりにヒアリングを行ってもらうのも良いでしょう。
(その場合、事前に採用や面談に関する研修や勉強会等が必要です。)

どのような面談を行えば良いのか、より具体的に知りたい場合はご相談下さい。

次回は、最終選考後の内定出しの方法について書きたいと思います。

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※コラムは執筆者の個人的見解であり、人事戦略研究所の公式見解を示すものではありません。