前回、３６０度評価について述べた。３６０度評価は、各社員が自分の仕事ぶりを多面的な観点から振り返ることができるので、いい仕組みでもあるのだが、使い方を間違えると劇薬になる可能性もある。そのため、３６０度評価を導入するためには、事前の準備が必要になる。
　
評価者（部下）の教育
まずは、評価者の教育が必要になる。
３６０度評価では、部下も自分の上司を評価することになる。通常、部下である社員は、自分が評価されることはあっても、自分が他人を評価することはない。そのため、急に評価をしろと言われても、どのように評価をしてよいかわからない、といったことになる。もちろん、仕事を進める上で上司とは関係があり、上司の仕事ぶりや部下への対応に関して、自分なりの考えや感想を持っている。しかし、自分の上司に対する感想と上司を評価するということとはまったく異なるものである。
そのため、評価項目に対する理解を深めるとともに、どのような観点で評価をしなければならないのかといった内容を教育しなければならない。
　
個々の評価結果をオープンにしない
次に個々の評価結果についてであるが、これはオープンにしないほうが良い。 例えば、部下が上司である自分のことを低く（悪く）評価していることがわかると、その上司は自分を低く評価した部下のことを快く思わないであろう。今後の仕事にも良くない影響を与えるかもしれない。また自分がつけた評価が上司に伝わるということがわかると、部下も率直な評価をできなくなる。
ただ、他者の評価結果を伝えないことには、３６０度評価を実施する意味がないので、評価結果は複数の人間の点数を平均して本人に伝えることになる。その時、上司からの評価、同僚からの評価、部下からの評価のすべての点数を平均してしまうと、上司がどう見ているのか、部下はどう見ているのかがわからなくなるので、上司の評価結果は上司だけで平均し、同僚の評価結果は同僚だけで平均し、部下の評価結果は部下だけで評価することが必要になる。（つまり、上司、同僚、部下ともにそれぞれ複数の人に評価してもらうことが必要になる。）
　
処遇への反映
また評価結果の処遇への反映であるが、部下からの評価や同僚からの評価を処遇（給料や賞与）に反映することは、被評価者の納得性を得られるのが難しくなるので、処遇への反映は、（直属の）上司の評価結果のみを反映させるのが妥当と言える。