人事評価の目的
多くの企業では、評価を給与改定や賞与、昇進などの処遇に反映させるために使用している。
社員の仕事ぶりを評価し、評価結果が違うのに処遇に差をつけないのであれば、これも社員の不満につながる。しかし、このようなケースでは、社員を評価するというよりも、社員を査定するという側面が強くなる。
　
社員を評価する目的は、結果を処遇に反映させるだけでなく、以下のような目的がある。
　
会社の経営課題を意識させる
人間には、他人から良い評価をされたい、承認されたいという意識がある。したがって、評価項目を設定すると、社員は、その評価される内容に従って行動するようになる。
　
もし評価の内容が、会社の経営方針や経営課題と全く関係ないとすれば、社員は経営課題を意識することはない。逆に、会社の経営方針や経営課題、取り組まなければならない事柄をうまく評価項目の中に反映させることができれば、社員は、経営方針、経営課題を意識して行動するようになる。
　
このように評価制度は、社員に経営方針や経営課題を意識させることを目的としなければならない。
　
社員の能力を伸ばす、育成する
会社の経営方針を意識するようになっても、全ての社員が、課題解決につながるような行動を的確にするかどうかは、また別問題である。経営課題を把握し、的確に行動できる社員もいれば、なかなか行動に移せない社員もいる。そのため、評価者は社員の仕事ぶりを的確に把握して、その社員の長所、短所、今後、取り組むべき課題を認識しなければならない。そして、その社員の能力向上に活用しなければならない。
　
単に、社員の評価結果を処遇に反映させるだけでなく、社員の能力向上に活用することも評価制度の重要な目的の一つである。