前回のブログでは、今後の日本企業において、”仕事主義”人事制度の導入が進んでいくと推察される背景のうち、”仕事主義”人事制度の導入に最も拍車をかけるであろう「採用競争力の強化（の必要性）」について、詳しい解説を行いました。
今回のブログでは、日本企業において”仕事主義”人事制度がいつ頃台頭し始めたのかについて、過去の人事制度のトレンド（＝日本企業における”●●主義”人事制度の変遷）も含めて解説します。（※なお、本テーマについては様々な見解・捉え方がありますが、ここでは一般的な情報に基づく小生の認識をベースに解説しますので、ご留意ください。）

■　～１９９０年代前半頃
　⇒【年功主義】人事制度
　・年齢や勤続との関係が強い職能資格制度
　・年齢給／勤続給と（評価でメリハリのつかない）職能給
　・情意評価と保有能力評価
 
■１９９０年代後半～
　⇒【能力主義】人事制度
　・（年功よりも）能力にフォーカスした能力等級制度
　・評価でメリハリがつく能力給
　・発揮能力評価
 
■２０００年代後半～
　⇒【成果主義】人事制度　・・・その一環としての【仕事主義】人事制度
　・役割等級制度、職務等級制度
　・役割給／職務給、洗い替え給、メリハリの強い賞与
　・成果評価、目標達成度評価

１９９０年代の前半頃までは、いわゆる「年功主義」が日本企業における人事制度の主流でした。具体的には、等級制度としては年功的な要素の強い職能資格制度（≒能力等級）、給与としては安定昇給が約束された年齢給や勤続給が主でした。
その後、バブル崩壊を境として、単なる年功ではなく、より「能力」にフォーカスした能力主義の人事制度が主流になっていきました。具体的には、等級制度としては能力等級、給与としては評価によってメリハリがつく能力給になります。かつての年功主義と比べれば、実際に仕事で発揮している能力が（制度の基本的考え方として）重視されるようにはなったものの、すべての能力を細かく把握できるわけではないため、結果的には「年功的」な仕組みと大きくは変わらないケースも多々ありました。なお、この「能力主義」人事制度については、依然として日本企業における主流となっています。
 
バブル崩壊後の不景気が顕著となった１９９０年代後半から２０００年代かけては、いわゆる「成果主義」の人事制度を採用する企業が急速に増加し、仕事の「結果」を重視した人事制度が採用されるようになりました。具体的には、目標管理制度を中心とした成果／業績評価であったり、評価結果で大きく変動するメリハリの強い昇給・降給制度、賞与制度などです。
その後、２０００年代後半から、成果主義人事制度への流れを受けて、今回のテーマである「仕事主義」人事制度、特に「役割主義」人事制度を採用する企業が日本でも増え始めました。理由としては、人件費の適正化（要は削減）を目指すための手段として、結局は年功的に処遇が上がってしまう能力主義人事制度を廃止し、実際に担っている「役割」で処遇を決定する仕組みが採用されるようになったためです。

このように、「仕事主義」人事制度が日本で取り入れるようになったのは、実はこの１０年、１５年くらいの話になります。また、上述した通り、「仕事主義」人事制度とは言っても、現在の日本企業においては「役割主義」人事制度が大半であり、厳密な意味での仕事主義である「職務主義」の人事制度については、まだまだ浸透していないというのが現状です。
 
 
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