評価フィードバックの目的を明確にする
人事制度を確実に運用していくために、評価フィードバックは必須のものと考えています。しかし管理者の状況に応じてフィードバックを実施するかどうかは熟考しなければならない。というのも、管理者がフィードバックの目的を把握していなければ、もしくは、その目的を達成するためのスキルを有していなければ、逆に部下（被評価者）の不満を増大するだけだからである。ではフィードバックの目的とはどのようなものであろうか。
　
それは部下を指導・育成することである。単に評価と処遇の結果を伝えるだけではない。『あなたの評価は○○です。ですので、冬の賞与は○○になります。』というようなことを伝えるのも大切であるが、それは目的ではない。その現状を伝えるとともに、会社が今後どのようなことを期待しているのか、そのためにはどのようなことを努力して伸ばしていって欲しいのかを伝えることが本来の目的である。
　
評価フィードバックを有効にするポイント
上記の目的を達成するために上司（管理者）が注意しなければならないポイントを以下に示す。
　
①部下の行動を把握すること
まず当たり前のことだが、部下の評価のフィードバックをするには、日頃の部下の行動や仕事ぶりをきっちりと把握していなければならない。意外に、この部下の行動や仕事の内容を把握していない上司（管理者）が多いのである。自分はわかっているつもりでも、どうしても先入観やイメージにより部下の行動を捉えているものである。管理者として、部下の行動、仕事を把握することは非常に大切なことである。そのためには、部下の行動などをノートに書き留めておくなどの取り組みが必要である。
　
②部下の考え方ではなく行動を評価すること
上記の①と重なる部分があるが、管理者は部下の行動を把握していないため、その行動ではなく、考え方や取り組み姿勢に注意がいってしまう。そして、その考え方を評価する傾向にある。もちろん、仕事をするうえで考え方や姿勢は非常に大切ではあるが、直接、考え方を指導し行動を変えるのではなく、行動の内容を把握して、そこから考え方や姿勢を指導するほうが効果は高いと言える。
　
③部下に考えさせること
どうしても管理者は部下よりも経験が多く一般的には力量も高いため、部下指導となると、つい自分の考え方や成功体験、失敗体験を語ってしまう。しかし部下にとっては、上司の成功体験や失敗体験はあまり参考にならない。やはり自分で経験しなければ身につかないものである。部下の力量を高めるには、部下自身の経験に基づいて仕事の内容を考えさせることが必要である。そのためには、自分の経験を語るのではなく、部下に自分で考えさせる状況を作ることが必要である。
　
◆関連リンク
人事考課（人事評価）制度改革７つのポイント

評価者研修