人事評価の目的
前回までは、上司が正しく部下を評価するために、上司が自身の評価傾向を把握すること、および、正しい評価のための注意点と評価者教育のポイントについて述べてきた。 ただ、常々言っていることではあるが、評価の目的は部下の仕事ぶりに応じて給与や賞与、昇進・昇格を決めることではない。
　
評価の目的は、部下の現状を把握して、部下をどのように指導すれば、もしくは、部下にどのような仕事を任せれば、今後のステップアップにつながるかを理解することである。つまり、評価の本来の目的は、部下を成長させることにある。 この本来の目的を達成するためには、評価フィードバックは必要不可欠なのであるが、評価をフィードバックしていない企業は非常に多い。
　
評価フィードバックをしないと部下の不信感は高まる
前述のように評価フィードバックを実施していない企業は多いが、フィードバックを実施しないことによって、部下に以下のような悪影響を及ぼすことになる。
　
①自分の処遇に納得できない
評価をした場合、上司評価よりも部下の自己評価のほうが高いケースが多い。つまり、部下は、自分がちゃんと仕事をしていると思っているのである。しかし、上司評価はそれほど高くはないので、結果として、自分が思っている処遇が得られないことになる。例えば、自分が思っている額よりも賞与が少ないというようなことである。このことによって、社員の多くは、会社が賞与を出し渋っているのではないかなど、自分の処遇に対して納得できないことになる。
　
②上司に不信感を抱く
①と同じであるが、上司評価が自己評価よりも低いことにより、上司が自分のことを嫌いなのではないか、自分の仕事を快く思っていないのではないか、というように上司に対してネガティブな印象を持ってしまうことになる。そのことによって、些細な上司からの指示やアドバイスに対しても、素直な気持ちで対処できなくなることもある。
　
③成長できない
①、②については、部下自身も分かっているケースが多いが、部下自身がわかっておらず、かつ、部下にとってもっとも悪影響を及ぼすことは、部下が成長できないことである。これは、上司からの評価に対するフィードバックがないため、部下が自分自身の仕事ぶりを振り返ることができないことによる。したがって、本来であれば上司からの指示やアドバイスによって、自分の長所をさらに伸ばしたり、短所を改善したりできるのであるが、評価のフィードバックがないために、自分の仕事の進め方を変えることができないのである。これが部下にとってもっとも不幸なことである。
　
評価フィードバックを実施する前に
上記のように、評価フィードバックを実施しないと、部下の成長にとって良くない影響を与えることになる。したがって評価フィードバックは実施したほうがよいのであるが、やみくもに実施しても事態はさらに悪化するだけである。つまり、評価フィードバックを実施するためには、相応のスキルが上司に求められるからである。
　
評価フィードバックを有効に実施するには、評価者である上司がどのようなことに注意しなければならないかを次回以降に述べることとする。
　
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