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キャリアパスの見える化⑧

2021年09月10日 カテゴリ:分析・診断

執筆者:岸本 耕平

人事戦略研究所 シニアコンサルタント

大学卒業後、大手パッケージソフトウェア会社に就職。企業が持つ人材価値の最大化の実現を目指し、人事管理ソフトの企画・開発に取り組んだ。新経営サービス入社後は、「理想をカタチにするコンサルティング」をモットーに、中小企業の人事評価・賃金制度構築に従事している。特に、中小企業ではなじみのない人事データの定量分析手法を用いての多角的な分析を軸にしたコンサルティングを得意としている。

一昔前までの正社員の働き方とは、「会社からの転勤や配置転換・異動には従うもの」というのが一般的だったと思います。

ただ、最近では、皆さんもご承知の通り、

 ・地元に住み続けたいので、転居を伴う転勤はしたくない

 ・仕事とプライベートとのバランスを保ちながら、働きたい(残業したくない など)

 ・この職種以外の仕事はしたくない

といったニーズを持つ社員も増えている状況です。

したがって、キャリアパスを検討する際は、このような多様な働き方ニーズへどのように対応していくか議論する必要があります。

 

◆ 限定社員制度導入にあたって

前述の多様な働き方ニーズに対応する仕組みとして「限定社員制度」が挙げられます。最近の人事制度のトレンドでもあり、社員からの受けもよい仕組みです。ただ、導入を検討する際は以下のような点を予め確認しておくことがベターです。

 ① 限定社員を導入することで、組織運営・業務遂行に支障を来さないか?

 ② 限定社員を導入することで、却って社員の不満を招く結果とならないか?

 ③ 限定社員を導入することで、採用や定着といった側面で効果がありそうか?

実際に導入となると、社員からの期待も高く、上手く運用できなければ、社員の落胆も大きくなることでしょう。運用失敗に終わらせないためにも、上記の点について社内で議論を深めてもらえればと思います。

 

次回は上記①~③に関して、具体的な検討事例も交えながら、その重要性についてお話したいと思います。

 

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※コラムは執筆者の個人的見解であり、人事戦略研究所の公式見解を示すものではありません。

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