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ダイバーシティ

2019年06月01日 カテゴリ:戦略的人事

執筆者:西澤 美典

人事戦略研究所 コンサルタント

大学卒業後、前職の製造系ベンチャー企業にて営業・人事・総務等の実務を経営者の間近で従事。 「社員」と「経営者」の両方の視点から、自社のブランディングに取り組み、自分たちの存在定義を明確にすることで、働く人の意識、商品の方向性、企業文化が構築されていくことを体感する。 経営者のビジョンを大切にした、想いがつたわる人事コンサルティングを行っている。

ここ数年で広く知られるようになった「ダイバーシティ」という言葉。 直訳すると「多様性」で、多様な存在や違いを認め、受け入れて尊重・活用しようという考え方です。

ダイバーシティのそもそもの起源は、アメリカのマイノリティの機会均等運動から生まれています。その後、アメリカの人口構造が変化(これまでの画一的な働き手の減少)していくにあたり、 ビジネスシーンにおいても、「様々な人材を活かして組織のパフォーマンスを上げよう」といった意味で使われるようになりました。

日本では女性活用として捉えがちですが、「多様な人材を活かす」思想が本来ですから、シニア活用や、正規・非正規の待遇格差是正もダイバーシティの取り組みのひとつです。 人材不足に伴い、多くの企業で「働き手の確保」が急務となった日本でも、多様な人材が就労できる環境やしくみがあることは、競争力強化の源泉となっており、重要な課題となってきました。

ダイバーシティの成功企業は、多様な人材の採用や定着だけでなく、その先の「活躍」に着目して取り組んでいます。 経済産業省HPにて公開されている「ダイバーシティ 企業別の取組事例(ベストプラクティス)」で、詳細に紹介がされています。 https://www.meti.go.jp/policy/economy/jinzai/diversity/kigyo100sen/practice/index.html

ダイバーシティ本来の意味を踏まえて、自社で活躍できる人材像と、そのシーンを改めて検討し、その実現に向けた、意識改革やしくみづくりを推進していくことが大切です。

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※コラムは執筆者の個人的見解であり、人事戦略研究所の公式見解を示すものではありません。

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