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目標管理のPDCAは古い?

2019年02月20日 カテゴリ:目標管理

執筆者:佐藤 耕一

人事戦略研究所 パートナーコンサルタント

国内外にて、十数名の中小企業から一万人を超える大企業まで様々な規模かつ、あらゆる業種業態への組織・人事・教育に関する支援実績がある。 理念に基づいた経営と人事の融合をメインテーマとし、経営統合や分社化、労働組合対応、役員報酬、非正規向け制度、海外法人、医療法人、特殊法人など、豊富な事例経験があり、特に内部に入り込む実践的運用に強みを持つ。

少し前からですが、PDCAは古い、今の時代にはナンセンスだという話を聞いたり、記事を見かけたりするようになりました。

デザイン思考、アジャイル、組織形態も絡んできてティール組織など含め様々な思考や手法、組織論が出てきていますが、共通しているのは「柔軟性」「同時並行」「型にはめない」「すぐにやる」等々のようです。

目標管理の典型であるPDCA、PDCAの典型である目標管理ともいえますが、目標管理を「会社の年度目標としての制度」としてみた場合は確かにPDCAという概念がマッチするのでしょう。

PDCAをPから始めることが絶対でそれにとらわれてしまうと近年の批判も確かにその通り、と思うような場面や組織もあります。

一方で、すぐにやるというDから開始を考えた場合、実行した結果、修正つまりCAが必ず入ることになります。このA自体が次のPになるので、結局はPDCAを回している、ということに変わりはないと考えています。

期初の方針や目標を明確にという年間のPありきの組織やマネジメントがうまくいくケースとそうでないケースもありますし、PDCA自体はどこから始めても回り、また、年間に区切らなくても日や時間単位でのPDCAもありますし、頻繁に修正されるPもあるので、どれが正しい、正しくない、時代遅れということではなく、経営あるいは業務をする上で何が大事で何が適している方法なのかの本質を見極めれば、言葉に踊らされずに夢であれ目標であれ、実現することができると考えています。

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※コラムは執筆者の個人的見解であり、人事戦略研究所の公式見解を示すものではありません。

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