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目標設定の方法②

2018年09月10日 カテゴリ:評価者研修

執筆者:清水 政美

大学卒業後、人事コンサルティング会社にて主に人材開発、能力開発の分野の知見を深める。特にマネジメント分野について特化した様々な研修コンテンツを開発。その後、経営コンサルティング会社にて経営全般の支援に従事する。具体的には、中期経営計画策定構築から計画達成支援等。その中で「企業はヒトなり」を身を以て経験し現職へ。経営と連動した戦略的人事制度の構築を得意としている。 DiSC認定トレーナー

前回は目標に必要な要件と目標として盛り込むべき3要素についてお伝えしました。今回は、その3要素のうち、「目標項目(何を)」と「達成基準・レベル(どこまでやれば達成したといえるのか)」という点について、少し掘り下げてみたいと思います。特に、達成基準を明確にすることは、納得感のある評価を行うために必要不可欠な点と言えます。期初にきちんと擦り合せておくことが、期末の評価時に後悔しない一番の勘所です。目標項目には、数値で表すことができる定量目標と、数値では表し切れない定性目標の2種類がありますので、それぞれ分けて説明したいと思います。

まず定量目標についてですが、目標項目としては、代表例として、売上、利益、コスト削減額などがあります。ほかに、営業件数や改善提案件数などもあります。これら定量目標に対しては、当たり前ですが、数値で達成基準を明確にします。例えば、売上目標であれば、「前年度110%」、「予算達成度100%」、「3千万円」などです。数値の達成基準を明確にする観点としては、対前年比(伸び率)、予算・目標達成度、絶対額などが挙げられます。トップダウンで決める会社、ボトムアップで決める会社、各社各様ですが、期初に達成基準をきちんと確認しておくことが重要です。

次に定性目標についてですが、目標項目としては、例えば、コミュニケーション力の向上や部下育成などがあります。これら定性目標については達成基準が書きにくく、あいまいになりがちですが、「どのような状態になっているか」、達成したときの状態を明確にすることがポイントです。具体的には、「ホウレンソウが密になっており、部署内で情報のヌケモレの指摘がない状態」や、「部下のAさんが○○できるようになる」などです。よく見受けられるのが、「コミュニケーションを円滑にする」、「部下のAさんが成長している」などです。これではどこまでやれば達成したといえるのかが曖昧で、上司・部下の見解が分かれる可能性があり納得いく評価にはつながりません。達成基準を明確にする観点としては、成果物(結果、報告書、システム、マニュアルなど)の完成度合いや、他者からの評価(アンケート結果、上司の承認)などが挙げられます。特にこの定性目標の達成基準については、具体的にどこまでできればよいのかを期初に上司と部下できちんと擦り合せておくことが重要です。

以上今回は、「目標項目(何を)」と「達成基準・レベル(どこまでやれば達成したといえるのか)」という点についてお伝えしました。

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※コラムは執筆者の個人的見解であり、人事戦略研究所の公式見解を示すものではありません。

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