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目標設定の方法

2018年06月01日 カテゴリ:評価者研修

 

評価の方法として、期初に目標を立てて、期末にその達成度で評価する、いわゆる『目標管理制度』を導入している企業が多いと思います。この目標管理制度を円滑に運用していくためには、目標設定が肝となります。目標設定がうまくいかないと、当然のように評価もぶれてしまいます。今回は目標設定についてお伝えします。


1.目標に必要な要件
 ①組織目標に沿った目標であること
  各社員は組織の目標達成に向けての役割を分担しています。従って、組織目標(上位方針)を踏まえ、それにリンク
  した個人目標を設定しなければなりません。


 ②業務の主要部分をカバーし、役割のレベルを反映していること
  担当業務の主要な部分から目標を設定します。また、各社員の役割レベルに即した目標を設定することで、一人ひとり
  の活動が組織目標の達成に結びつくようにすることが重要です。

 ③チャレンジ性に富んだ目標であること
  目標が現有能力で簡単に達成できてしまうようなレベルでは、本人の能力向上につながりません。逆に、自らの権限の
  範囲内では実施に明らかに無理があったり、レベルが高すぎて現実性に乏しい目標であったりしてはなりません。
  チャレンジすることで達成できる適度なレベルの目標を設定することが重要です。

 ④評価者(上司)と話し合って決めたものであること
  被評価者(本人)による「この目標を達成する」という意思と、評価者の「何をどの程度実現することが必要か?」という
  考えを充分にすり合わせます。
  本人の目標に対して、被評価者と評価者双方がコミットし、達成に向けた協力体制を取ります。


2.目標として盛り込むべき3つの要素
上記を踏まえたうえで、良い目標にするためには3つの要素を盛り込むことが肝要です。この3つの要素が明確でなければ、"適切な目標"とは言えません。"適切でない目標"は行動に移しにくいばかりでなく、評価の際に、基準がなく曖昧な評価になってしまいます。

 ①目標項目・・・何を
  ・管理職層・・・会社目標の達成に向けた各部門の戦略目標など
  ・一般職層・・・担当業務において、各人が担うべき業務課題など

 ②達成基準・レベル・・・どこまでやれば達成したといえるのか
  ・年度末時点で、上記目標項目について、「どこまでやれば達成なのか?」「どのレベルまでの改善を目指すのか?」
  という達成したときの状態や基準を記載

 ③具体策・・・どうやって
  ・目標達成に向けた具体的な行動内容として、「いつ」「どんな計画や手順で」行うのか? を記載
  (人事評価表上は記載を省くケースもありますが、上司と部下が擦り合わせるときには明確にしておくことが肝要)

まずは、上記2つのことに留意して目標を設定してみましょう。今までよりも分かりやすい目標ができるはずです。


次回は、達成基準の設定方法についてお伝えします。

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※コラムは執筆者の個人的見解であり、人事戦略研究所の公式見解を示すものではありません。

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