中期経営計画が重要であるということは、多くの方が認めていることでしょう。例えば、弊社の公開型講座で30年以上続く経営者大学においても、最終講では受講者ご自身で中期経営計画を策定いただきます。そこでは、経営ビジョンを明確化したうえで、自社の現状把握と外部環境の分析を行い、中期的な戦略と行動計画を決定します。

一方で、自社の人事に関する計画を具体的に立てられている会社は、残念ながら極めて少ないようです。採用や異動・配置は現場任せ、評価や育成は上司任せとなってしまっていては、せっかく立てた経営計画の達成が危ぶまれてしまいます。

さらに、少子高齢化による新卒採用競争の激化、70歳までの雇用義務化、働き方改革など、人事を取り巻く外部環境は大きく変化しています。自社へはどのような影響があるのか、ないのか。あるとすればどのように対応を図ればよいのか。

これらの問題に対処するには、人事に関する中期計画の策定が求められます。経営計画の達成に必要な人員確保に向けて、採用や育成、昇進昇格さらには代謝などの計画を年度ごとに立てることにより、効率的かつ確実な遂行の実現、もしくは外部環境の変化への対応が可能となります。

この人事計画を立てるためには、自社の人員体制について、現状だけでなく将来の成り行きを含めて正確に把握することが必須です。本ブログでは、人員分析の実施方法や、分析結果に基づく教育や採用の計画策定、外部環境の変化への対応といった内容について、数回に分けて解説していきます。