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キャリアパスの見える化③

2020年07月01日 カテゴリ:分析・診断

執筆者:岸本 耕平

人事戦略研究所 シニアコンサルタント

大学卒業後、大手パッケージソフトウェア会社に就職。企業が持つ人材価値の最大化の実現を目指し、人事管理ソフトの企画・開発に取り組んだ。新経営サービス入社後は、「理想をカタチにするコンサルティング」をモットーに、中小企業の人事評価・賃金制度構築に従事している。特に、中小企業ではなじみのない人事データの定量分析手法を用いての多角的な分析を軸にしたコンサルティングを得意としている。

前回、キャリアパスを見える化するためには、

 ① 基軸となるポストを設定する

 ② 求める役割を整理する

この2点からスタートするとお話しました。

ただ、この2点を明らかにするだけではキャリアパスを見える化しているとはいえません。本来、キャリアパスとは、会社にとって重要な人材をどのように育てていくか、その指針を示したものです。また、社員からすると自身が目指すキャリアにどうすれば近づけるか、その道筋が示されたツールです。このように考えると、「どのようにキャリアアップしていくか」を予め検討することが必要です。具体的な検討手順を示すと、以下の通りです。

Step1:実在者を何名かピックアップし、キャリアアップの共通項を整理する

前回設定した基軸となるポスト(例:課長、マネージャー、施設長 など)を担っている実在者をもとに、どのようにキャリアアップしてきたかを辿っていきます。例えば、特定のポストに就いた経験があるか、配置転換・異動・転勤の有無といった切り口から、共通項を探っていきます。

Step2:あるべき姿から今後必要となる職務経験を整理する

今後の事業戦略等を踏まえて、今後キャリアアップさせる上で、会社として経験させておきたい職務・役割や保有すべき知識・スキルをStep1での検討内容に付け足していきます。例えば、以下のようなイメージです。

 ・現状では、副店長で1店舗経験すれば店長登用しているが、今後は規模の異なる複数店舗で副店長職を経験させたい

 ・今後は、課長職につく前に、全社プロジェクトのリーダーを任せ、全社横断的な視点で問題を捉える機会を作りたい

   ...etc.

上記を行う際は、検討した内容が絵に描いた餅にならないように、実際に実現できそうかどうか確認するようにします。検討すると現時点では実現できそうにない内容もいくつか出てくるとは思います。その際は、どうすれば取り入れられるか、継続課題として議論を深めていくとよいでしょう。

次回は、今回お話した内容をどのように人事制度に落とし込んでいくかについてお話していきます。

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※コラムは執筆者の個人的見解であり、人事戦略研究所の公式見解を示すものではありません。

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