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「あの会社で働きたい」と言われるために②

2018年03月01日 カテゴリ:採用・定着

執筆者:南野 真彦

人事戦略研究所 コンサルタント

大学卒業後、人材サービス会社においてクライアントの採用支援に従事。その後、人事コンサルティング会社にて、中小・ベンチャー企業の組織活性化のための、人材採用や若手の教育、人事制度策定などに尽力。株式会社新経営サービス入社後は、人事評価・賃金制度の構築や運用だけでなく、組織・人事面における幅広い手法を用いた組織開発コンサルティングを行っている。複数の採用現場での経験を活かした、人材採用の企画やオペレーションの設計には定評がある。

前回のブログにおいて、人間は「たくさんのものが揃っている、整っている」ことに感動する性質があり、それを企業において実践することで、ファンとなるお客様だけではなく、自社で働きたい人も集めることが出来ると書きました。

しかし、多くの企業ではそのような現場の指導や人材育成が行われていません。特に人事評価制度において、それが顕著に現れています。

例えば、見直しが進んでいるとはいえ、いまだに多くの企業では目標管理制度が使われていますが、実際に記入されている目標を見ると、「各自がバラバラな目標を設定しており、ベクトルが揃っていない」ケースが多く見られます。

また、行動評価やプロセス評価等、結果や成果の創出に至る過程を評価する際も、「複数ある項目の中から、自身が課題だと思うものを数項目選択し、それぞれについて行動目標を立てる」という運用をしている企業も見られます。これでは、選択されなかった項目については特に意識も指導も行われず、能力向上が進まないことになってしまいます。

 

では、社員の行動及びそのレベルが揃っている企業になるために、何をすれば良いのか。

それは職種や階層に関係なく全社員が大事にすべき共通の行動を、評価項目にするという方法です。いわゆるバリュー評価と呼ばれるもので、経営理念や行動指針等の内容とリンクさせることでそれを浸透させることが出来るという効果もあります。

 ここで大事なのは、非管理職だけではなく管理職にもこの評価を組み込み、それなりの評価ウェイトを設定することです。なぜなら、管理職が会社の大事にするバリューを実践していなければ、いくら非管理職に実践させようとしても「どうせやらなくても昇格・昇進できるのだろう」と思われてしまうからです。

 しかしながら「上位者は実績で評価する」と言って、成果や業績評価だけで評価をしている企業も多く見られます。

 社外から見て「あの会社は皆○○のレベルが高い」と言われるようになるには時間がかかりますが、その分早くに実践すれば他社に追いつかれることはありません。

これを機に、自社で大事にしたい価値観とは何なのかを、是非考えてみてください。

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※コラムは執筆者の個人的見解であり、人事戦略研究所の公式見解を示すものではありません。

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