前回のブログでは、基本給の設計方法のうち、まず初めに設定すべき「基本給の決定要素と構成」に関して述べた。今回のブログでは、次のステップとして「隣り合う賃金レンジの関係性」について解説していくこととする。
　
②　隣り合う賃金レンジの関係性
　
賃金レンジとは、その名の通り「基本給等の給与の幅のこと」を指す。換言すると、「給与の上限額と下限額の金額差」と言い表すこともできる。基本給等を「シングルレート（単一給）」で設定しない限りは、当然にこの「賃金レンジ（給与幅）」が発生することになる。
一般的には、等級（もしくは役職）ごとに基本給を設計するため、それぞれの等級毎にこの『賃金レンジ』を設計することになる。この際、水準の設定と合わせて大きな検討ポイントになるのが、今回のテーマである「隣り合う賃金レンジの関係性」である。具体的に言うと、例えば、１等級と２等級の賃金レンジ同士が「重なるのか否か」ということである。
　
この隣り合う賃金レンジ同士の”重なり具合い”をどのように設定するかによって、実は基本給の性質が大きく変わってくることになる。通常、賃金レンジの重複が大きい場合には、”より年功的な給与”としての性質を持つことになる。一方で、賃金レンジの重複がなく、かつ、非重複部分の開きが大きい場合には、”より実力主義的な給与”の性質を持つことになる。
なお、隣り合う賃金レンジの関係性については、一般的に以下の３つのタイプに区分することができる。それぞれにメリット／デメリットがあるため、どのタイプを採用するかは自社の報酬ポリシーに基づいて決定することになる。
　
（１）重複型・・・・・・・賃金レンジ同士が重複している。

　　　＜メリット＞滞留者に対する昇給インセンティブを確保できる
　　　＜デメリット＞年功的な運用に陥りやすい
　
（２）接合型・・・・・・・賃金レンジ同士は重複していない。なお、一方の上限額と他方の下限額が接合している（＝非重複部分に乖離幅がない）。

　　　＜メリット＞年功的な運用を防止しやすい
　　　＜デメリット＞滞留者に対する昇給インセンティブを確保しにくい
　
（３）階差型・・・・・・・賃金レンジ同士が全く重複しておらず、かつ非重複部分に一定の乖離幅がある。

　　　＜メリット＞昇格インセンティブを確保できる、実力と給与の間にミスマッチが生じにくい
　　　＜デメリット＞滞留者に対する昇給インセンティブを確保できない、非合理的な昇格圧力を高めるおそれがある
　
かつての年功的賃金制度の下では「重複型」のタイプが主流となっていたが、近年では実力主義への移行に伴い「階差型」のタイプもかなり増えてきている。特に、職務給のような”仕事ベース”の基本給の場合には、階差型のタイプを採用し、各等級の賃金レンジはあまり広く設定しないケースが多いと思われる。
　
次回（以降）のブログでは、基本給設計時における「③基本給の設定水準」について解説したいと思う。
　
◆関連リンク
賃金制度改革７つのポイント

賃金（給与・賞与）制度策定・構築コンサルティング