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関連会社・グループ会社特有の問題・ケースに学ぶ、グループ経営を強化する子会社・関連会社における、人事制度改革のすすめ方
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子会社だけでなく、親会社にとっても関連会社の人事問題解決の道筋が見えます
業種・業態の異なる関連企業にもかかわらず、親会社の人事・賃金制度をそのまま適用しているケースがあります。
子会社が独自の人事体系を構築しようとしても、グループ企業間の様々な制約から、思うように進んでいない企業も少なくありません。
その一方で、連結決算の必要性から、関連会社に対する収益改善の要求は一層高まっています。これからのグループ企業運営には、「収益を求めると同時に、経営・人事の自由度も高める」というスタンスが重要です。
企業規模や業種特性に合った人事制度を構築・運用を行なうことで、関連会社の組織活性化を図り、グループ全体の収益力強化につなげるにはどうすればよいか。
具体的な事例を紹介しながら、親会社・子会社双方の立場から見た、実効性の高い取組み方法を解説します。
内容
Ⅰ．子会社・関連企業における人事制度改革の考え方
Ⅱ．業種別人事制度改革のポイント
◆業種ごとの適正人件費水準と個別賃金水準のつかみ方
◆人件費をコントロールする３つの方法～①人員②賃金③雇用形態
◆業種別・人事制度改革のポイント
Ⅲ．事例に学ぶ人事・賃金制度構築のポイント
Ⅳ．ケース別 子会社・関連企業の人事改革事例紹介
◆近隣業種で、取引関係のないケース【親】通信機器メーカー【子】機械メーカーの事例
◆全くの異業種で、取引関係のあるケース【親】生命保険【子】ビルメンテナンス業の事例
◆関連会社の独立色を強めるケース【親】ＦＣサービス業【子】小売業の事例
◆外国企業の日本法人のケース【親】海外メーカー【子】国内販売子会社の事例
◆政府の構造改革に伴うケース【親】官公庁【子】独立行政法人の事例
Ⅴ．関連企業が人事改革を行なう際の留意点
・人事制度の独自性を認める場合、認めない場合
・給与・賞与水準の親子逆転を認める場合、認めない場合
・昇給・賞与の自社業績連動が可能な場合・不可能な場合
・親会社からの転籍者が多い場合・少ない場合
・グループ共通の企業年金など分離困難な制度がある場合・ない場合
・グループ共通の労働組合がある場合・ない場合
◆親会社の持つべきスタンス
◆子会社・関連会社の持つべきスタンス
Ⅵ．子会社・関連会社が人事制度改革を行う際の留意点
Ⅶ．新人事制度に移行する際の留意点
開催概要
«配信期間»
2020年07月20日〜2020年08月02日
«視聴時間»
約60分
«参加費用»
10,000円（税込）
講師
山口 俊一
（代表取締役社長）
人事コンサルタントとして20年以上の経験をもち、多くの企業の人事・賃金制度改革を支援。
人事戦略研究所を立ち上げ、一部上場企業から中堅・中小企業に至るまで、あらゆる業種・業態の人事制度改革コンサルティングを手掛ける。