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「人事制度改定 失敗事例集」

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人事制度改定を成功させるコツは何でしょうか?
 
そのひとつは、「成功事例」を知ることでなく、「失敗事例」を知ることです。
成功事例には共通項がない場合が多い反面、失敗事例には一定の共通項があります。
 
本セミナーでは、人事制度改定での「よくある失敗」を集約しました。
すぐに使える「成功のためのコツ」と合わせてご紹介します。
 
 「制度改定を進める上でのポイントが分からず不安である」
 「制度がうまく活用できていないが、どうすれば良いか分からない」
 「今から導入を検討しているが、このまま進めて問題ないか確認したい」
 
など感じておられる方、ぜひご参加ください。

 
■定員40名  ご参加は1社2名様まで

内容

【最近よくある失敗例】
 ■なんとなく必要性を感じ「専門職」を設けた
 ■新設した「地域限定コース」の希望者が多く、組織が硬直化した
 ■正社員だけ制度改定し、契約社員から不満が出た
  ⇒最新の事例をご紹介します。
 
【シンプルにし過ぎて失敗した例】
 ■シンプルが良いと思って、等級段階数を少なくした
 ■シンプルが良いと思って、全社員同じ評価シートにした
 ■給与支給項目をシンプルにして、適切な給与差をつけられなくなった
  ⇒「シンプル」ではなく、「社員に分かりやすいこと」が大事です。
 
【人件費面での失敗例】
 ■自社の賃金は低いと思い込んで、賃金水準を引き上げた
 ■拠出できる人件費を把握せず、制度改定を行った
 ■給与テーブルを変えたら、想定外の人件費増加となった
  ⇒現状認識と将来予測は必須。具体的な方法をご紹介します。
 
【「人材育成」を目的としたが空回りした例】
 ■優秀者(経営陣、有望な管理職)の理想だけで制度をつくった
 ■フィードバック面談が実施されなかった
 ■そもそも育成への活用方法を知らなかった 
  ⇒「あるべき像」に加え、「実現可能であるか」も大切です。
 
【方針段階での失敗例】
 ■人材活用のポリシーが不明瞭で、意思決定ができなかった
 ■社長の「変えなさい」に反応するも目的が不明確であった
 ■社員の意見を聞くことなく、方針を立てた
  ⇒制度構築の前に、現状と改定目的を押さえましょう。
 
【等級制度の失敗例】
 ■「細かな実力判定をしたい」と思い、等級段階数を多くし過ぎた
 ■中堅社員の給与を上げるために、役職者を多くした
  ⇒賃金を意識し過ぎて失敗するケースが多いようです。
 
【評価制度の失敗例】
 ■現場の意見を聞きすぎて評価基準を「細かくしすぎた」
 ■公平さを求めて営業に数値評価を導入したが、逆に不公平になった
 ■個人成果を重視しすぎて、社内の連携がなくなった
 ■全員に目標管理を導入したが、上手く機能しなかった
 ■個人の頑張りを正しく見るために、絶対評価にシフトした
  ⇒評価制度成功のための「5つのセオリー」を守りましょう。
 
【賃金制度の失敗例】
 ■逆転現象を解消するために、課長の給与を上げた
 ■役職の意味づけを高めるために、役職手当を大きくしすぎた
 ■モデル賃金をつくらず、優秀者の賃金カーブが意図せず下がった
 ■変動費化を意図して業績連動賞与を導入したが、社員から不満が上がった
  ⇒ポイントは「ポリシー&シミュレーション」です。
 
【その他の失敗例】
 ■報奨制度を導入したが、社員のモチベーションが上がらなかった
 ■制度説明が不十分で、理解不足による社員からの不満が出た
  ⇒制度改定・導入には「社員目線」も考慮しましょう。

開催概要

«対象»
経営者、人事部門責任者、総務部門責任者
 
«日程»
[東京会場] 2018年 8月 3日(金) 14:00~17:00(受付開始 13:30)
 
«会場»
フクラシア品川クリスタルスクエア(•JR「品川」駅港南口から徒歩8分、地図
東京都港区港南1-6-41 品川クリスタルスクエア2階、3階
TEL:050-5265-4815
 
«参加費用»
お1人様 3,000円(税込)

講師

小田原 豪司 
(人事戦略研究所 シニアコンサルタント)

兵庫県立大学経営学部を卒業後、新経営サービスに入社。大学では経営学全般を学ぶと共に、経済成長を専攻した。 現在は、「ミクロ、マクロの両視点を持ったコンサルティング」をモットーとし、製造業・小売業などの人事制度構築に従事している。