過去のセミナー
「人事制度改定 失敗事例集」
終了しました
人事制度改定を成功させるコツは何でしょうか？
そのひとつは、「成功事例」を知ることでなく、「失敗事例」を知ることです。
成功事例には共通項がない場合が多い反面、失敗事例には一定の共通項があります。
本セミナーでは、人事制度改定での「よくある失敗」を集約しました。すぐに使える「成功のためのコツ」と合わせてご紹介します。
「制度改定を進める上でのポイントが分からず不安である」「制度がうまく活用できていないが、どうすれば良いか分からない」「今から導入を検討しているが、このまま進めて問題ないか確認したい」など感じておられる方、ぜひご参加ください。
■定員３６名 ご参加は１社２名様まで
内容
【最近よくある失敗例】
■なんとなく必要性を感じ「専門職」を設けた
■新設した「地域限定コース」の希望者が多く、組織が硬直化した
■正社員だけ制度改定し、契約社員から不満が出た
⇒最新の事例をご紹介します。
【シンプルにし過ぎて失敗した例】
■シンプルが良いと思って、等級段階数を少なくした
■シンプルが良いと思って、全社員同じ評価シートにした
■給与支給項目をシンプルにして、適切な給与差をつけられなくなった
⇒「シンプル」ではなく、「社員に分かりやすいこと」が大事です。
【人件費面での失敗例】
■自社の賃金は低いと思い込んで、賃金水準を引き上げた
■拠出できる人件費を把握せず、制度改定を行った
■給与テーブルを変えたら、想定外の人件費増加となった
⇒現状認識と将来予測は必須。具体的な方法をご紹介します。
【「人材育成」を目的としたが空回りした例】
■優秀者（経営陣、有望な管理職）の理想だけで制度をつくった
■フィードバック面談が実施されなかった
■そもそも育成への活用方法を知らなかった
⇒「あるべき像」に加え、「実現可能であるか」も大切です。
【方針段階での失敗例】
■人材活用のポリシーが不明瞭で、意思決定ができなかった
■社長の「変えなさい」に反応するも目的が不明確であった
■社員の意見を聞くことなく、方針を立てた
⇒制度構築の前に、現状と改定目的を押さえましょう。
【等級制度の失敗例】
■「細かな実力判定をしたい」と思い、等級段階数を多くし過ぎた
■中堅社員の給与を上げるために、役職者を多くした
⇒賃金を意識し過ぎて失敗するケースが多いようです。
【評価制度の失敗例】
■現場の意見を聞きすぎて評価基準を「細かくしすぎた」
■公平さを求めて営業に数値評価を導入したが、逆に不公平になった
■個人成果を重視しすぎて、社内の連携がなくなった
■全員に目標管理を導入したが、上手く機能しなかった
■個人の頑張りを正しく見るために、絶対評価にシフトした
⇒評価制度成功のための「5つのセオリー」を守りましょう。
【賃金制度の失敗例】
■逆転現象を解消するために、課長の給与を上げた
■役職の意味づけを高めるために、役職手当を大きくしすぎた
■モデル賃金をつくらず、優秀者の賃金カーブが意図せず下がった
■変動費化を意図して業績連動賞与を導入したが、社員から不満が上がった
⇒ポイントは「ポリシー＆シミュレーション」です。
【その他の失敗例】
■報奨制度を導入したが、社員のモチベーションが上がらなかった
■制度説明が不十分で、理解不足による社員からの不満が出た
⇒制度改定・導入には「社員目線」も考慮しましょう。
開催概要
«対象»
経営者、人事部門責任者、総務部門責任者
«日程»
［広島会場］2018年 3月19日（月）14:00～17:00（受付開始 13:30）
«会場»
RCC文化センター（JR「広島駅」南口から徒歩10分、地図）
広島県広島市中区橋本町 5-11
TEL：082-222-2277
«参加費用»
お一人様 3,000円（税込）
講師
小田原 豪司
（人事戦略研究所 シニアコンサルタント）
兵庫県立大学経営学部を卒業後、新経営サービスに入社。大学では経営学全般を学ぶと共に、経済成長を専攻した。 現在は、「ミクロ、マクロの両視点を持ったコンサルティング」をモットーとし、製造業・小売業などの人事制度構築に従事している。