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人事制度Q&A

質問

定年再雇用制度を設計する際のポイントを教えてください。

回答

「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」改正により、定年を65歳未満に設定している企業は、段階的に

  • 1.定年を65歳まで引き上げる(定年延長)
  • 2.65歳までの「継続雇用制度」を導入する
  • 3.定年制を廃止する

のいずれかの実施を義務づける、こととなりました。

「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」改正により、 定年を65歳未満に設定している企業は、段階的に 1.定年を65歳まで引き上げる(定年延長) 2.65歳までの「継続雇用制度」を導入する 3.定年制を廃止する のいずれかの実施を義務づける、こととなりました。

多くの企業は、2の「継続雇用制度」を選択しています。一旦60歳で定年になるものの、その後嘱託社員などの形態で再雇用するというものです。

定年再雇用制度のポイントは、再雇用対象者となる基準と再雇用後の賃金制度です。対象者の基準設定については、本人意思に加え、健康状態、勤怠状態、そして人事評価など基準を明確化しておくことが重要です。人事評価であれば、「定年前2年間が標準評価以上であること」というように明らかな基準を設定するのです。

賃金については、定年前の50~70%程度で決定する会社が多いようですが、その決定方法は各社各様です。定年後は全員一律金額にするケース、定年前給与の○%とするケース、再雇用後の期待等級を設定し等級別給与額とする会社などがあります。

これら再雇用制度の基準設定については、どの程度の社員に定年後も残ってもらいたいか、という会社方針に左右されます。できるだけ多くの社員に残ってもらいたい会社であれば、対象者基準はできるだけ緩やかにし、賃金水準も高めに設定することになります。

なお、定年再雇用者に対しても同一労働同一賃金が適用されます。賃金差を設ける場合には、「正社員(定年採用前)とどのように仕事が変わるのか」といったものを整理する必要があるでしょう。それと同時に、単純に「定年前の○%」とする制度でなく、「再雇用後の役割に応じた処遇」とすることが、より求められるようになるかもしれません。

弊社WEBサイト「同一労働同一賃金.com」では、同一労働同一賃金に関する情報提供を行っておりますので、参考にしてください。

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