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「ジョブ型」に惑わされるな! -今後の人材マネジメントの方向性-

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いま「ジョブ型」という言葉が独り歩きし始めている。「テレワーク下においては従来の評価ではアウトプットが分からず評価できないからジョブ型に変えなければならない」、「同一労働同一賃金のためにはジョブ型でないといけない」、「(先進的な)欧米では主流であるから、(遅れている)日本でも同じようにジョブ型を入れないといけない」等々。その本質を考えることなく、マスコミが表層的な議論を駆り立て、多くの誤解が蔓延り、企業の人事担当者は右往左往しているのではないだろうか。このままでは「成果主義」を導入しようとして失敗した過去と同じ過ちを繰り返すのではないか、危惧されるばかりである。

本来、人事制度等の人材マネジメントは、各社の経営理念やビジョン・事業戦略等に基づいて設計・運用されるものである。その意味では個社ごとに千差万別であるが、本稿では、いわゆる「欧米型」と「日本型」という観点でマクロ的・大局的にとらえることで、今後の人材マネジメントの方向性について考えてみたい。

主なコンテンツ

・ジョブ型・メンバーシップ型とは?
・2つの誤解を解く
・ジョブ型・メンバーシップ型の本質
・ジョブ型の根っこは「契約・ルール」
・メンバーシップ型の根っこは「和」
・なぜ、いま「ジョブ型」なのか?
・これからの人材マネジメントの方向性は?
「ジョブ型」に惑わされるな! -今後の人材マネジメントの方向性-

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