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『無期雇用化』の誤解と対応策

 労働契約法改正により、平成25年4月から「有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換できる」ことになりました。
 これには、特にパート・アルバイトなどの有期社員が多い小売業や飲食・ホテルなどの業界で、経営者や人事担当者が頭を悩ませています。

 一方で、昨年来、ユニクロ、イケア、スターバックス、ワタミ、日本郵政といった有名企業が、非正規社員を正社員化する動きが目立つようになりました。
 そのため、一般的には「無期雇用化=正社員化」というイメージを持つ人も少なくありません。人事担当者の中にも「ウチも今年満5年になる有期社員がいるので、その前に全員雇止め(契約終了)しないと、正社員になって人件費が高騰してしまう」といった認識を抱いているケースもあります。
 しかし、これは明らかに誤解です。しかも、このケースでは、三つの誤解が潜んでいます。

【誤解1】5年のカウント時期

 「平成25年4月以降に通算5年を迎える有期社員が対象になる」という誤解があります。
 通算契約期間のカウントは、平成25年4月1日以後に開始する有期労働契約からが対象です。平成25年3月31日以前に開始した有期労働契約は通算契約期間に含めません。
 したがって、半年契約や1年契約の企業であれば、通算で5年を超える有期契約が発生するのは、早くても平成30年4月1日以降ということになるのです(ただし、2年や3年といった複数年の契約期間を定めている企業では、平成30年以前に発生することがあります)。

【誤解2】5年直前の雇止め

 次に「無期化が義務づけられる直前に、雇止めしよう」すなわち「無期化回避を目的とした雇止め」という考え方です。
 今回の労働契約法改正では、「雇止め法理の法定化」も盛り込まれています(同法19条)。要するに、無期化を避けるための雇止めが大量に発生しないように、という意図も含まれているのです。
 労働基準局の文書表現によると、以下のようになります。

①過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの
②労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの

上記の①、②のいずれかに該当する場合に、使用者が雇止めをすることが、要件と効果 「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は、雇止めが認められません。従前と同一の労働条件で、有期労働契約が更新されます。

 すなわち、有期雇用とはいえ、契約更新条件などの確認などを行わず、繰り返し契約継続している場合には、会社の都合で簡単に雇止めできないケースがある、ということです。
 この点は、雇止めに至るまでの経緯が総合的に判断されますが、企業にとっては早い段階から、契約更新条件を明確にしておくなどの対策が必要となります。

【誤解3】無期契約=正社員

 最後は、無期契約化=正社員という誤解です。
 そのため、無期雇用になると一気に人件費が膨れ上がってしまう、という心配をよく耳にします。
 しかし、あくまで有期契約が無期契約になるだけです。労働基準局の文書でも、わざわざ「無期労働契約の労働条件(職務、勤務地、賃金、労働時間など)は、別段の定めがない限り、直前の有期労働契約と同一となります」と注釈が加えられています。
 会社の人事方針として、「無期雇用なら退職金が必要」「正社員との給与差を縮めなければ」といった政策を採ることは自由ですが、あくまで今回の法改正が即人件費増になるということはないのです。
 今回の改正でも「不合理な労働条件の禁止」として、有期契約労働者であることにより不合理に労働条件を相違させることは禁止されています(同法20条)。無期契約に転換したという理由だけで処遇改善をすることは、かえって法の主旨に反することになります。
 むしろ、正社員と同じような仕事をしている有期社員に対して、正社員より明らかに低い待遇にとどめておくことが困難になるのです。パートタイマーの戦力化が進んでいるような企業ほど、この問題は悩ましいかもしれません。

執筆者:山口俊一

人事戦略研究所 所長

人事コンサルティング、講演、執筆活動を中心に活躍している。職種別人事をベースにした独自の発想と企業の実状に沿った指導により全国からコンサルティング依頼を受け、定評を得ている。現在までに中小企業から一部上場企業まで、200社以上のコンサルティング実績を持つ。主なコンサルティングテーマは人事評価・賃金制度の構築、組織運営など。

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※コラムは執筆者の個人的見解であり、人事戦略研究所の公式見解を示すものではありません。

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