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テレワーク下での長時間労働対策

2021年06月10日 カテゴリ:労務関連

執筆者:西澤 美典

人事戦略研究所 コンサルタント

大学卒業後、前職の製造系ベンチャー企業にて営業・人事・総務等の実務を経営者の間近で従事。 「社員」と「経営者」の両方の視点から、自社のブランディングに取り組み、自分たちの存在定義を明確にすることで、働く人の意識、商品の方向性、企業文化が構築されていくことを体感する。 経営者のビジョンを大切にした、想いがつたわる人事コンサルティングを行っている。

コロナ禍で急にはじまったテレワーク。当初は混乱もありましたが、メリット・デメリットや課題が一通りわかり、落ち着いてきた頃かと思います。
そんな中、お客様先で話題に上がるのは「テレワークだと、つい長時間労働になりやすくて困っている」という話です。

テレワークが長時間労働を助長させる理由として、周囲からの目の届かない場所での就労であること、自宅だとプライベートとの境界線が明確ではないこと等、ON/OFFの区別がつかず、だらだらとやってしまいがち、ということが挙げられます。テレワーク下での長時間労働を防ぐ対策として、今回は3点ご紹介します。

①時間外・休日または深夜帯は、業務に関わる指示や報告を自粛する
就業時間を超える時間帯の指示や報告は控え、終業時間後の返信は不要と取り決めをしておく方法です。たとえ、自分や特定メンバー間で時間外の連絡がOKであったとしても、そうでない人が時間外の連絡を強いられるようなことにならないよう、自粛することが大切です。

②深夜・休日は社内システムにアクセスできないように設定する
ノー残業デーと同じで、仕事をできない状態にするという手法です。適度な制約は、時間内に済ませなければならないという緊張感が生まれ、生産性の向上にも寄与します。

③業務の進捗状況を可視化する
これまでは、社内に居るだけでなんとなく互いの業務進捗状況がわかり、他人から認識されていることでON状態を維持することができました。メッセンジャーやテレワークツールなどを導入し、互いの業務状況が可視化できる環境を整え、同様にON状態をつくることが大切です。

また、もともと長時間労働のきらいがある社員については、テレワーク下に関わらず「残業申請書等を作成させ、認められた場合のみ残業を可能とする」といった対策が有効です。残業時間の虚偽申告などのコンプライアンスリスクの軽減にもつながりますのでおすすめです。

厚生労働省の『テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン』には、「長時間労働等を行う労働者への注意喚起」なども、手法として紹介されています。これもテレワーク下に限った手法ではないですが、ON/OFFがはっきりしない環境だからこそ、放置せずに該当者に注意喚起することも大切です。

 

◆関連リンク
働き方改革 人事制度コンサルティング
厚生労働省『テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン』

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※コラムは執筆者の個人的見解であり、人事戦略研究所の公式見解を示すものではありません。

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