ホーム > ブログ > 人事ブログ > 評価者と作る"人事評価制度"④

関連ブログ

新着記事

カテゴリ

月別アーカイブ

評価者と作る"人事評価制度"④

2020年10月01日 カテゴリ:人事考課(人事評価)

執筆者:辻 輝章

人事戦略研究所 コンサルタント

自らの調査・分析を活用し、顧客の想いを実現に導くことをモットーに、国内大手証券会社にてリテール営業に従事する。様々な企業と関わる中で、社員が自ら活き活きと行動できる企業は力強いことを体感。"人(組織)"という経営資源の重要性に着目し、新経営サービスに入社する。 第一線での営業経験を活かして、顧客企業にどっぷりと入り込むことを得意とする。企業が抱える問題の本質を見極め、企業に根付くソリューションを追及することで、"人(組織)"の活性化に繋がる実践的な人事制度構築を支援している。

前回に引き続き、人事評価制度の策定プロセスに評価者を参画させる際の、プロジェクトの進め方についてご紹介していきます。

本稿では、Step2について詳しく触れていきたいと思います。

Step2では、自社の職種・階層(等級フレーム)を整理し、評価者と共有していきます。前回と同じく、これは"制度の問題"と"評価者の問題"(※)、両方に対する解決アプローチとして重要なこととなります。(※評価者と作る"人事評価制度"①にて考え方をご紹介)

まずは、"制度の問題"についてです。制度の問題の例として、「評価項目や基準がズレている」という問題意識をご紹介しました。より具体的に表現すると、例えば、「営業社員も製造社員も同じ評価項目・基準である」「ベテラン社員も新入社員も同じ評価項目・基準である」といったようなイメージを持っていただければと思います。これらの問題に対する解決アプローチとして、職種や階層に応じた評価項目や基準を設定していくことが求められます。ゆえに、制度の問題解決のためには、評価内容の詳細を検討する前に、Step2にて自社の職種・階層(等級フレーム)を整理しておくことが肝要となります。なお、等級フレームを整理する際に、「階層数(等級ランク数)はいくつにするべきか?」というご質問をよくいただきます。社員が成長実感を得られるステップとなるため、多いに越したことはありませんが、あまりに多いと各階層(等級)の違いを説明することができなくなってしまいます。企業規模によっても異なりますが、中小企業においては、まずは5~8程度をベースに検討を進めてみてください。

次に、"評価者の問題"についてです。評価者の問題として、例えば、「評価者の人事評価への理解不足」が挙げられます。これは、「そもそも評価者が人事評価を理解しようとしていない」という評価者の取り組み姿勢が原因の一つであると言えるでしょう。この問題に対する解決アプローチとして、評価内容の詳細を検討する前の段階から評価者を巻きこみ、人事評価に対するコミットメントを高めることが有効であると考えられます。

また、評価者を巻き込むことのメリットは、制度の問題に対する解決アプローチとしても効果を発揮します。例えば、制度の問題として、しばしば「自社の職種や階層が現場の実態に合っていない」という問題意識が見られます。経営陣や人事部を中心に職種や階層を整理したものの、現場ではしっくりきていないといったケースかと思われます。せっかく作り上げた制度も、これでは上手く機能しません。評価者を巻き込むことで、将来発生し得る制度の問題をカバーしておくことも一案です。

次回は、Step3について詳しくご紹介していきたいと思います。

バックナンバー

※コラムは執筆者の個人的見解であり、人事戦略研究所の公式見解を示すものではありません。

メニュー