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キャリアパスの見える化②

2020年04月10日 カテゴリ:分析・診断

執筆者:岸本 耕平

人事戦略研究所 シニアコンサルタント

大学卒業後、大手パッケージソフトウェア会社に就職。企業が持つ人材価値の最大化の実現を目指し、人事管理ソフトの企画・開発に取り組んだ。新経営サービス入社後は、「理想をカタチにするコンサルティング」をモットーに、中小企業の人事評価・賃金制度構築に従事している。特に、中小企業ではなじみのない人事データの定量分析手法を用いての多角的な分析を軸にしたコンサルティングを得意としている。

今回から、キャリアパスの見える化に向けた具体的な検討プロセスを見ていきたいと思います。

Step1:基軸となるポストを設定する

前回お伝えした通り、キャリアパスとは単なるキャリアアップの順序を示すだけでなく、どのように人材を育成していくか?という意味合いも含んでいます。そう考えると、次の2点が設定における要諦といえるでしょう。

 ① 自社の事業戦略や組織運営の要であるか?

 ② 既存社員のキャリア志向に合致しているか?

上記2点を踏まえると、業種業態等によって若干の違いはでてきますが、多くの中小企業では、中間管理職ポスト(課長、マネージャー、店長・施設長 等)を設定するとよいでしょう。

Step2:基軸となるポストに求める役割を整理する

基軸となるポストが決まれば、そのポストに会社としてどのような役割を求めるかを整理します。例えば、課長の役割ならば、業績管理、人材育成・・・といった具合です。すでに人事制度がある会社であれば、現行の役割基準や人事評価シートを参考にしながら、会社として求める役割を検討していくとスムーズでしょう。

今回のお話はここまでです。次回は、「どのようにキャリアアップさせるか(≒育成するか)」という切り口から今回の続編をお伝えしていきます。

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※コラムは執筆者の個人的見解であり、人事戦略研究所の公式見解を示すものではありません。

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