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人事制度の運用オペレーションを改善する②

2019年11月10日 カテゴリ:分析・診断

執筆者:岸本 耕平

人事戦略研究所 シニアコンサルタント

大学卒業後、大手パッケージソフトウェア会社に就職。企業が持つ人材価値の最大化の実現を目指し、人事管理ソフトの企画・開発に取り組んだ。新経営サービス入社後は、「理想をカタチにするコンサルティング」をモットーに、中小企業の人事評価・賃金制度構築に従事している。特に、中小企業ではなじみのない人事データの定量分析手法を用いての多角的な分析を軸にしたコンサルティングを得意としている。

前回は、人事制度運用がうまくいかない要因として、"オペレーションの見える化ができていない"という問題点を指摘しました。今回からは、この問題を解決するためのポイントをお話していきます。

■タスク遂行のゴールを押さえられているか?
例えば、"人事評価シートの配布"というタスクのゴールは何でしょうか?
先に正解を述べさせていただくと、

 ①人事評価期間のスタートまでに被評価者(自己評価がなければ評価者)の手元に人事評価シートを届ける

といったものがゴールといえるでしょう。また、後工程のことも考えると、

 ②記入漏れや使用する人事評価シートの誤りなどでの手戻りが発生しない工夫をして人事評価シートを配る

といった内容もゴールに加えることもできるかもしれません。

いずれにせよ、人事評価シートの配布という単純なタスクだけでも、ゴールは「ただ、配る」ではなく、もっと 深いところに本来のゴール設定ができます。

正しいゴール設定ができれば、人事評価シート配布だけでも、

 ・人事評価シートは紙?エクセル?どちらで配布する?
 ・1人ずつ配布?上司にまとめて配布?
 ・人事評価シートには評価者・被評価者の氏名等を予め記入しておく?
 ・人事評価スタートから逆算して、いつまでに配布を完了しなければならないか?
  ...etc.

といったタスク遂行する上での"疑問"が浮かび上がってくるでしょう。この疑問を解消していけば、必然的にタスク遂行の精度は上がってくるでしょう。これがオペレーションを改善する一つの方法となります。

当たり前のことをいっているように思われるかもしれませんが、人事制度運用が上手くいっていない企業ほど、上記の内容が全くできていないことが多いです。もし、思い当たる節があることがありましたら、一度時間をとって"どうあるべきか"を考えてみてはいかがでしょうか。

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※コラムは執筆者の個人的見解であり、人事戦略研究所の公式見解を示すものではありません。

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