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70歳雇用義務化? 定年再雇用者にこそ、目標管理を。

2019年07月01日 カテゴリ:人事制度

執筆者:山口 俊一

人事戦略研究所 所長

人事コンサルティング、講演、執筆活動を中心に活躍している。職種別人事をベースにした独自の発想と企業の実状に沿った指導により全国からコンサルティング依頼を受け、定評を得ている。現在までに中小企業から一部上場企業まで、200社以上のコンサルティング実績を持つ。主なコンサルティングテーマは人事評価・賃金制度の構築、組織運営など。

政府は、希望者が70歳まで企業で働けるようにするため、高年齢者雇用安定法の改正方針を発表しました。65歳以降については、雇用延長だけでなく、他企業への再就職支援や起業支援も選択肢としています。あくまで「努力義務」ということですが、65歳義務化についても取組み中の企業が多い現在においては、ちょっと要求し過ぎのように感じます。とはいえ、公的年金の財源問題もあり、この流れは止められないでしょう。

さて、現時点では、65歳までの継続雇用について、「定年延長」や「定年制廃止」ではなく、「定年再雇用制度」により有期社員として雇用している会社が大半です。

その「定年再雇用」ですが、人事評価や目標管理を実施していないか、もしくは形式だけ実施しているような企業が少なくありません。給与や賞与に反映していないケースも見られます。

また、多くの企業では、再雇用後は仕事の役割が変わるにも関わらず、それを明文化し、本人に伝えることを怠っているのではないでしょうか。

しかし、それでは定年後の緊張感が維持しづらくなりますし、自らの役割認識も希薄になってしまいます。

そこで、シニア社員にこそ目標管理を実施し、年度ごとの期待役割や期待貢献を明確にし、達成度確認や人事評価も行うべきでしょう。できれば、それを賃金だけでなく、表彰制度やインセンティブに反映してみてもよいのではないでしょうか。

70歳雇用が現実のものとなってきた昨今においては、シニア社員に対しても、仕事に対する意欲や達成感を、高く持ち続けてもらうしくみがより一層重要となります。

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※コラムは執筆者の個人的見解であり、人事戦略研究所の公式見解を示すものではありません。

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