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360度評価(多面評価) ①

2018年11月10日 カテゴリ:人事考課(人事評価)

執筆者:森谷 克也

人事戦略研究所 統括マネージャー

事業会社で営業職や販売管理職を経験した後、前職ではマーケティング・営業強化のコンサルティングに従事。現在は、5~10年先の内部環境・外部環境を想定し、企業の成長を下支えする「組織・人事戦略」の策定・運用が図れるよう、≪経営計画 - 人事システム - 人材育成 ≫を一体的にデザインする組織開発コンサルタントとして実績を積んでいる。また、カタチや理論に囚われない、中小企業の実態に即したコンサルティングを身上とし、現場重視で培った独自のソリューションも多く開発している。

人事評価に360度評価(多面評価)を入れたいというご依頼を多くいただきます。

導入にはいくつかのハードル、ステップがありますので、整理したいと思います。

 

【導入における主なステップ】

 ① 何の為に導入するか

 ② 誰を評価対象とするか

 ③ 誰が評価するか

 ④ 評価者をどう選ぶか

 ⑤ 何に活用するか

 ⑥ 何を評価するか

 

まずは①です。一般的には、次の2点かと思われます。

 ・目的1...現行の人事評価制度(人事考課制度)ではカバーできない部分を補てんする評価ツールとして導入

 ・目的2...被評価者が認識していない自分自身を理解し、成長の一助とするための教育ツールとして導入

 

目的1でよくあるのは、例えば店舗型小売業の店長で、エリアマネージャーが臨店したときと、それ以外の時で態度がまるで違う場合などでしょうか。

エリアマネージャー(上司)が認識できない点を、店舗スタッフ(部下)に評価してもらうことで、実態を把握することができるかもしれません。そういった意味で、評価の補てんツールとなりえます。

ただし、

 1)部下は店長が行う全ての仕事を把握している訳ではないため、あくまで一面の評価であること

 2)好き嫌いといった感情が含まれる可能性があること

 3)それらを踏まえ、店長のマネジメントが、部下に迎合するスタイルになる恐れがあること

等に注意が必要です。

 

目的2は、企業研修の場でよく使われます。

いわゆる、「ギャップ・アプローチ」により問題解決を図る、典型的な手法となります。

ここでは深く述べませんが、被評価者へのフィードバックの仕方を間違うと、問題をより大きくする可能性があるため、注意が必要です。

次回は、②③についてお話しします。

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※コラムは執筆者の個人的見解であり、人事戦略研究所の公式見解を示すものではありません。

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