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報奨金制度でスパイスをきかせる

報奨金制度は、うまく活用すれば社員の意識づけに効果を発揮します。主として、セールス部門で導入されることが多いものの、工夫次第で他の職種にも広げられます。報奨金制度を考える際のポイントは以下のようなものです。

(1) 対象範囲の決定
全社員か、特定部門のみか、その場合どの層までが対象となるのか。場合によっては、パート社員までを含めることもあります。特定部門のみにすると、社内の不公平感を増長させる恐れがあるので注意が必要です。一方、個人ごとの成果に対して支給するのか、部門あるいは全社の成果に対して支給するのかを決めます。

(2) 期間の設定
対象期間を設定します。毎月、3ヶ月ごと、半年ごと、というように適切な単位を考えます。半年にすると賞与と重なり、効果が半減する可能性があります。また、内容によっては期間を限定せず、該当者が現れた時のみ発生させる方法もあります。

(3) 評価基準の作成
報奨金に対しては、よりシンプルな基準にしてください。例えば、「全社が月次売上高目標を達成した場合、全社員に報奨金を一律支給する」といったものは最もシンプルでしょう。要するに、やる気につながらなければ意味がないので、誰もが分かる内容にしておくことが重要です。

基準は、目標達成や絶対額の大きさなどが一般的ですが、数値化しにくいものについては、審査機関を設定して決定することもできます。

(4) 報奨金額の設定
内容にもよりますが、あまり多くしなくてもよいでしょう。あくまでも、給与、賞与を補完するものとして位置づけです。必要であれば、導入後増やせばよいのです。

できれば、給与や賞与支給時に合わせるのではなく、現金で渡す方が効果は高くなります。既婚者の場合は、家計に入るか、自らの財布に入るかで動機づけに大きな差が出ます。また、図書券や商品券を支給している会社もあります。

(5) 表彰方法
表彰方法については、名誉を与えられるよう配慮します。そのため支給の際には、朝礼や集会など多くの社員の前で、重要感の出るような演出が必要です。

それぞれの会社に合った基準を考え、社員の動機づけに活用しましょう。

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