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自社に合った賃金体系を選択する

ポイント1「賃金体系の特徴を理解する」で紹介したように、賃金体系の種類はさまざまです。成果主義が流行っているから採り入れてみようとか、逆に成果主義批判が高まっているからウチは年功給のままでいい、といった単純なものではありません。ポイント2「現状の課題を認識し、改定方針を固める」で検討した改定方針に沿った賃金体系を選択しなければなりません。

また、例えば年功色の強い賃金体系を成果主義型に変える場合でも、次のように方法は1つではありません。

(1) 年齢給、勤続給、家族手当などを廃止・縮小する
現在の給与制度の中で年齢給、勤続給といった年功要素や、家族手当、住宅手当といった生活関連の手当があれば廃止・縮小し、新しい体系に組み込む方法です。

(2) 等級基準を明確にし、給与幅を設定する
職能給や職務給をベースにする場合に、各資格等級や職務レベルごとの成果責任を明確にし、給与の下限、上限の幅を設定する方法です。長年にわたり職能給を運用している会社のほとんどは、年功化してしまっています。そこで、再度等級や職務レベルを見直し、成果責任基準、運用ルールを厳格にする。また、給与についても、この等級の上限はここまでというように線引きをする方法です。

(3) 評価ごとの昇給格差を拡大する
これは、毎年の給与改定の際、個人格差を広げ、場合によっては評価の低い者に対しては減給するようなしくみに変える方法です。

幹部社員層の給与改定例

従来
評価 昇給額
S
A
B
C
D
8,000円
7,000円
6,000円
5,000円
4,000円
新制度
評価 給与改定額
S
A
B
C
D
12,000円
9,000円
6,000円
3,000円
0円

(4) 業績手当を設けて、期間ごとの業績評価によって支給する
業績により変動する手当を設定する方法もあります。3ヶ月や6ヶ月ごとというように一定期間内の業績を評価し、各人の手当を決定します。

管理職手当の業績評価による変動例(半期ごとの業績評価により、次の半期の管理職手当を決定する)

評価
役職
S A B+ B B- C D
本部長 160,000円 140,000円 130,000円 120,000円 110,000円 100,000円 80,000円
部長 120,000円 105,000円 97,000円 90,000円 83,000円 75,000円 60,000円
次長 80,000円 70,000円 65,000円 60,000円 55,000円 50,000円 40,000円
課長 53,000円 47,000円 43,000円 40,000円 37,000円 33,000円 27,000円

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