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現状の課題を認識し、改定方針を固める

賃金制度改革に着手する際には、まず現状を正確に把握するようにします。定量的に捉えられるものとして、総額人件費水準、個別賃金水準、人員の年齢構成などがあり、定性的なものとして社員意識、風土、経営方針、業界特性などがあります。前者は数値やグラフで、後者は社員アンケートや資料の整理といった方法で現状把握します。

(1) 総額人件費の捉え方
一般に人件費は次のような項目で構成されています。役員報酬、給与手当、賞与、福利厚生費、退職金などです。まず金額からみて適正かどうかということですが、これは自社の一人当たりの平均人件費が業界水準と比較してどうか、地域水準と比較してどうかということが考えられます。業種水準や地域水準と比較して低いようでは、社員のモラール低下につながります。逆に高いのであれば、業績が低迷し始めると、人件費の経営圧迫への影響が大きくなります。

(2) 個別賃金の水準
賃金水準をみるには、賃金カーブを利用するとよくわかります。賃金カーブは、年齢を横軸に、賃金を縦軸にとって、社員の年齢と賃金の関係を見るものです。厚生労働省のホームページでは、「賃金構造基本統計調査」という業種別、都道府県別の給与、賞与の平均データが掲載されています。このような公開データと比較検討するためのグラフを作成するとよいでしょう。

(3) 年齢別の人員構成
年齢別の人員構成を把握することにより、問題点がわかりやすくなる場合があります。どの会社でも、「わが社は高齢化している」「管理職が多すぎる」「技術職・研究職が少ない」など、自社のおおよその社員構成はすぐにわかると思います。しかし、社員の人員構成を詳細にみることにより、どの層にスポットライトを当てて、どんな対策を講じなければならないかが明確になります。

人員構成をみるには、男女別、年齢別、職種別に、社員の人数をグラフ化した社員ピラミッドや年齢別、職種別に社員数を一覧表にした職種別年齢構成表などが有効です。

(4) 社員アンケート
社員アンケートは、社員が自社の人事処遇制度にどのような意識を持っているのかを知るために有効な手段です。給与決定基準と納得性、人事評価基準と納得性、昇格基準と納得性、職場配置への満足度、教育研修への要望などを質問項目としてアンケートを作成します。部署別、年代別、男女別というように属性を把握できるようにすれば、属性ごとの問題点が明確になります。

以上のように現状の把握を行った上で、経営会議や人事プロジェクト会議を通じて、賃金方針を固めていきます。例えば、「職務中心の賃金体系に改める」「20代後半の給与水準を重点的に引き上げる」「転勤者への生活支援を充実させる」といった具合です。

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人事戦略研究所では、上場企業から中小企業まで300社を超える企業の人事制度改革を支援してきました。賃金制度の見直しについて、ご相談などお気軽にお寄せください。後日、担当者よりご連絡差し上げます。

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