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総務・経理職のポイント

総務や経理職の成果評価を行なう際、目標管理制度を活用する会社が増えてきました。ところが、目標のレベル判定が困難なことに加え、少しでも高い評価を得ようとして、達成しやすい目標を設定するなどの弊害も見られます。これは、管理部門に対する期待成果が明確になりづらいために起こる現象でもあります。

職種別賃金、職種別人事評価を導入することのメリットは、職種ごとの特性に応じた基準や運用方法を適用できることです。仕事の成果が明確に評価できないなら、無理やり評価基準をつくる必要はありません。

たいていの管理部門では、個人の成果は数値化できなくても、誰が優秀で貢献度が高いかは、把握できています。そのため、評価基準の設計に労力を使うよりは、評価結果の説明に時間をかけた方が、社員の納得性は高まるのではないでしょうか。

総務・経理職については、これまで以上に人材の二極化が進むと考えられます。部門課題・経営課題を解決できる人材と、定型業務を行なう人材に分かれていきます。そこで、給与システムも二極化に対応できるものにする必要があるでしょう。

企業の中核業務を担える人材はハイピッチで昇給し、一般的な事務処理に従事する人材は、ある程度の給与水準に止まる。後者は、常に派遣社員やアウトソーシングとのコスト、品質比較にさらされることになります。人材派遣や外部委託の方が、仕事の質が高く、トータルの費用も安ければ、企業としては入れ替えを検討することになるからです。

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