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製造職のポイント

今後、職種別賃金が一般化してくると、メーカーにおける製造部門の別会社化や別組織化に進展する可能性が高まるでしょう。

例えば、全国に自社工場を複数保有している企業であれば、おそらく、現地採用の従業員が多数を占めると思われます。このような会社で、全国一律の賃金体系を適用すると、採用難かコスト増のいずれかに直面します。地方の給与相場に合わせれば、都会での人材確保が難しくなります。反面、都会地域での給与相場に合わせれば、人件費コストが大きく膨れ上がるのです。

この表は、厚生労働省による平成19年の都道府県別の平均年間賃金のデータです。

  男子労働者 対比 女子労働者 対比
東京都 6633.1千円 1.00 4314.8千円 1.00
大阪府 5824.8千円 0.88 3565.2千円 0.83
長野県 4991.2千円 0.75 3241.7千円 0.75
青森県 4041.0千円 0.61 2667.7千円 0.62
沖縄県 3860.7千円 0.58 2891.5千円 0.67

日本国内でも、これだけ賃金相場が異なります。そのため、転勤時のルールなどは工夫を要するものの、地域別の賃金水準を設定する会社が増えるのではないかと考えます。また給与体系については、生産性の上昇カーブを意識したスタイルを指向せざるを得ません。工場の機械化が進むと、勤続年数と生産性は比例しなくなる傾向にあります。むしろ新しい機械の操作に対応できる勤続年数の浅い若手社員の方が、生産能力は高いという現象が増えてくるのです。これに対して、年功型の賃金制度を敷いている会社では、生産性と人件費のギャップが年々広がってきます。そのため、製造職については、職務給など仕事のレベルに対して賃金を決定するしくみが適しているものと考えます。

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