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人事コンサルティング

「同一労働同一賃金」「ワークライフバランス」にも対応する
 働き方改革 人事制度コンサルティング

政府が進める「働き方改革実現会議」では、以下のようなテーマで議論が行われています。具体的な法改正はこれからですが、企業にとっても、人事戦略における重要課題と位置づけ、自社に合った具体策を検討する必要があります。

  1. 同一労働同一賃金など非正規雇用の処遇改善
  2. 賃金引き上げと労働生産性の向上
  3. 時間外労働の上限規制の在り方など長時間労働の是正
  4. 雇用吸収力の高い産業への転職・再就職支援、人材育成、格差を固定化させない教育の問題
  5. テレワーク、副業・兼業などの柔軟な働き方
  6. 働き方に中立的な社会保障制度・税制など女性・若者が活躍しやすい環境整備
  7. 高齢者の就業促進
  8. 病気の治療、子育て・介護と仕事の両立
  9. 外国人材の受け入れの問題

企業が取り組みを検討すべき「働き方改革」主要テーマ

これら主要テーマにおいて、人事制度上の検討内容は、以下のようなものです。

主要テーマ 人事制度上の検討内容
同一労働同一賃金 1.正社員の人事・給与制度
本テーマは、非正規社員の処遇問題と捉えがちですが、これまで定着してきた正社員制度を根本的に見直すきっかけになります。
具体的には、年功給与、家族手当、住宅手当といった属人的要素で決まっていた人基準の賃金から、職務や成果など仕事基準の賃金への移行を加速させることになると考えられます。

2.非正規社員の人事・給与制度
同一の仕事内容には、正規・非正規の違いによる処遇格差を是正していく。逆に、処遇格差を残すならば、仕事内容を明確に区分していく、という2つの方向性が考えられます。
いずれにせよ、仕事の責任や内容を整理し、役割基準や給与制度を適正化していくことが求められます。また、契約期間5年超で無期転換できる労働契約法改正にも対応が必要です。
労働生産性の向上 「長時間労働は減ったが、同時に業績も下がった」ということでは、継続性に問題が発生します。企業業績を維持・改善しつつ、長時間労働の是正を実現するには、社員の労働生産性向上が不可欠です。一方、社員側にとっても、「生産性を高めて時短を実現したのに、残業代が減って収入が下がった」では、モチベーションに悪影響を及ぼすでしょう。
  生産性向上や時間短縮については、人事評価に反映させることや、裁量労働制などの脱時間型給与、業績連動賞与、総年収制といった人事制度の導入を検討すべきと考えます。
長時間労働の是正
柔軟な働き方 在宅勤務やモバイルワーク、兼業や副業、時差勤務といった勤務制度に加え、勤務地や職務を限定した「多様な正社員」制度などを検討することになります。
ただし、これらの制度は、導入後に運用・改善を重ねることで、自社の業種や組織特性に適合させていくことが重要です。セキュリティや生産性とのバランスも図る必要があります。
高齢者の就業促進 65歳までの雇用義務化に加え、寿命100年社会が言われる昨今、生涯現役を掲げる会社も注目を集めるようになりました。これからは、法対応を主眼とした「守りの再雇用制度」から、対象者の意欲や能力に応じて最大限の組織貢献を果たしてもらう「攻めの再雇用制度」が必要です。
副業や起業も可能にするような勤務形態の多様化に加え、貢献に応じた人事評価、給与・賞与制度も検討すべきです。
子育て・介護と
仕事の両立
休業期間の延長や多様な就業時間や就業スタイルの選択など、法定を上回る育児・介護支援施策を検討します。
また制度整備だけでなく、対象者に心理的負担を与えないの組織風土や職場環境の整備も重要です。

新経営サービスでは、まず御社の状況を的確に把握することからはじめます。
的確にに状況を把握し、各社にあった施策を検討し、具体的に取り組んでいきます。

働き方改革 人事制度コンサルティングの流れ

実施フロー 実施概要
Phase1
(1ヶ月目)

現状分析
お預かりしたデータの分析及び現場のヒアリング等を通じて重要課題を抽出し、具体的な取組み施策を決定します。
 
Phase2
(2ヶ月目)

方針及び施策の検討
現状分析に基づき、制度設計に関する方針を検討し、プロジェクトメンバーで共有化。
 
Phase3
(3~12ヶ月目)

人事制度の構築
人事諸制度の構築、各種資料の整備など、必要な諸規定の改定(課題によって取り組み内容は異なります)。
 
Phase4
(制度策定後)

社員説明会
新制度に関する社員説明会の代行実施、残された課題抽出など、スムーズな運用開始に向けたフォローの実施。

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