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人事コンサルティング

幼稚園・保育所(園)業向け 人事制度構築支援(課題解決/人材育成型)

昨今、保育に関する報道を頻繁に目にします。一般的には、「少子化の問題」、施設不足による「待機児童の問題」が周知されていますが、「民間企業の保育事業進出」や「子ども・子育て関連3法」「子ども・子育て会議令」に関する取組み等、幼稚園・保育所(園)運営における課題は少なくありません。

全国の幼稚園(国公立、私立)、保育所(認可保育所:公営・私営)、認定こども園を対象とした調査(ベネッセ教育総合研究所:次世代育成研究室2012年調査)によると、保育の実践上・運営上における"もっとも重要な課題"として挙げられたのが、

1位:保育者の資質の維持・向上

その他、上位を占めるところでは、

2位:保育者の確保 3位:施設・設備の充実 4位:予算の確保 5位:新たな園児の獲得

が続きますが、取組みの優先順位は様々なようです。

さらに上記トップ課題"保育者の資質の維持・向上"への取組みについて、"必要なこと"としては、

1位:給与面での待遇改善 2位:養成課程の教育内容の充実 3位:学び合う園の風土づくり

4位:管理職の指導力の充実 5位:職員配置基準の改善

が上位を占め、他にも"非正規雇用から正規雇用"への転換等、保育者を対象とした「人事制度・教育」への取組みは、最重要事項といえます。

このような背景より、幼稚園・保育所経営における課題改善の一助として、「人事制度をつくる」場合の留意点などを下記、ご紹介します。

幼稚園・保育所(園)における人事制度の留意点

■法人理念・経営方針の周知と浸透

"理念"とは一般的に「世の中に存在する意義と目的」を明文化したものです。そういった意味では幼稚園・保育所の"存在意義と目的"は明確ですが、大切なのは、教諭・保育士をはじめ園で働く職員自身の「基本」として定着しているかということです。さらに言えば、「理念・方針が徹底され、職員が共感し、自ら行動している状態」なのか、もしそうでなければ状況に応じて「さらにわかりやすく具体的な内容にする」、「評価項目として設定し、処遇に反映する」等、改めて検討・整理することが必要です。

■人事評価で人を育てる

「人事制度の整備が必要」あるいは「見直しが必要」とお考えの際、まずは「わが園が目指すもの」「期待する人物像」「各自の役割」「求める成果・行動・スキル」「人材育成」について整理する必要があります。人事評価を実施する真の目的は、"人の成長"にあります。 評価結果に基づいて"本人の課題を上司と共有"し、具体的な取組みを始める"教育の機会"として機能させることが肝要です。

(1)等級フレーム/等級基準書

各職種・職位に応じた「役割・責任」、「求める行動」や「保有スキル」等、仕事内容レベルで、なるべく具体的に分かりやすく表現するようにします。 キャリアパス・職務要件の明示により、各人に必要な要件の把握とステップアップの促進を目的とします。

※等級フレーム(イメージ例)

※等級基準書(一部イメージ例)

必要に応じて、職種別(経営管理・保育・調理・事務・看護・・・等)の項目を検討・設定することにより、
さらに具体的な内容になります。

(2)人事評価表

職位別に「求める成果・実績」や「求める行動」、「保有スキル・資格」等を評価項目として設定し、各項目における到達度を明確にします。
特に重要な課題については、別途「重点テーマ」として、「何を、いつまでに、どのように、どこまで」を設定し、"達成度"と"取組み進捗度"を評価することも有効です。

※評価項目(一部イメージ例)

※評価表(一部イメージ例)

(3)賃金制度

"何を反映するのか"、方針を明確にする必要があります。一般的には、評価結果がそのまま処遇に反映される仕組みがわかりやすいものになりますが、その他の要素も含めて検討する必要があります。

給与項目については、「年齢給」「勤続給」や「役職手当」「資格手当」「家族手当」等、"何に対して支給したいのか"に合わせて、全体のバランスを考慮の上、設定します。
※上記は制度策定におけるポイントの一部を抜粋しています。

(4)支援体制と業務の進め方

上記実施に関するご支援内容については、現状・課題・ご要望等をヒアリングさせていただいた上で確定し、6ヶ月~12か月程度の期間をベースに、月1~2回程度のご訪問を基本としてご支援いたします。単に制度の作成のみでなく、導入後の運用体制および導入の目的を実現できる制度策定を目指します。

⇒人事コンサルティングの流れ

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