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人事コンサルティング

人事制度策定・構築コンサルティング

人事制度改革は、単に給与や賞与の決定方法を変えることではありません。人事という観点から企業体質を強化し、「勝ち組」企業となるための経営管理システムのひとつです。業績に連動した人件費コントロール、ならびに社員各人の仕事の成果に応じた人事評価をおこなうことで、経営課題の解決や経営システムの為のコンサルティングを行います。

人事制度策定・構築コンサルティング

1.職種別・等級制度(昇進・昇格制度)

  1. 業種・業態、企業規模に応じた『等級フレーム』を設計することで、キャリアパスを明確にします。
  2. 部門、職種、等級(職位)ランクごとに求められる期待役割基準を整備することで、社員ごとの役割や責任を明確にします。
  3. また、経験年数、試験、面接など、昇格のための決定手順やルールを設定することで、社員からの透明性を高めます。

等級フレーム例:小売業のケース

昇格フレーム例:小売業のケース

職種別等級責任基準例:製造業のケース

  カテゴリー 営業職 製造 ・ 生産職


役割責任 Aランク顧客が担当できる 係計画の立案・実行を行う
月間1億円の売上を確保している
リーダーシップ 1~2名の部下を持ち、指導することができる 担当係の指導・統括ができている
第一次考課ができる 第一次考課ができる
商品プロジェクトリーダーができる 担当商品分野全般について、顧客先での打ち合わせ・説明が可能である
顧客・取引先対応 納期調整を適切に行うことができる 外注先に対して、製造に関する技術・技能の打合せ・指導が行えている
顧客に対して技術的内容を説明できる 顧客先へのクレーム対応を適切に行える
トラブル対応 顧客とのクレーム・トラブルに適切に対応し、防止策を立案・実行できる 業界情報を収集し、自社との比較分析ができる
知識・技能 競合情報を収集し、自社との比較分析ができる 担当業務のスキルマップ作業手順を作成・チェックできる
  担当業務のスキルマップ作業手順を作成・チェックできる 生産設備に関する情報・知識を持ち、設備投資計画に反映できる
業務プロセス コンスタント(年3件程度)な新規開拓ができている 工場内他部署や技術部との連携ができている
課の問題点を発見し、改善ができている 課の問題点を発見し、改善ができている
与信管理ができている ISO管理規程の定着化が図れている
見積もりや提案書のチェックができる


役割責任 重要顧客の担当ができる 作業指示を行う
月間5千万円の売上を確保している ラインの組替えができる
リーダーシップ 担当課員の作業手順をチェックできる 3~5名のグループリーダーになれる
グループメンバーへの指導を行う
顧客・取引先対応 顧客をリードした商談ができている 関係部門との打合せを綿密にし、意思疎通できている

2.職種別・人事評価制度(人事考課制度)

  1. 職種・階層ごとの『成果・業績評価基準』『職務プロセス評価基準』を設計することで、期待役割に応じた人事評価を行います。
  2. 人事評価基準に、経営・部門方針や重点施策を反映させることで、経営課題解決と人材育成につなげます。
  3. 人事評価の調整・決定プロセスを改善し、評価者研修を実施することで、公平で納得性の高い評価システムを実現します。

■職種別人事評価表事例

■評価者研修の進め方例

基本的な「評価者訓練」の流れ

  1. 評価者を集め、数名ずつのグループに分ける。
    この際、構成メンバー全員に面識がある被評価者1名(Aさん)を挙げられるようなグループにする。
  2. グループメンバーがAさんを一斉に評価し、その結果を一覧表にまとめる。
  3. 評価項目ごとに、グループメンバー間の点数差について、何故そのような点をつけたかを発表し、協議のうえ、Aさんの評価点を決定する。
  4. 自らの評価傾向(中心化傾向、ハロー考課など)について認識を持ち、実際の人事評価に活かす。

基本的な「面接者訓練」の流れ

  1. 評価者研修の参加者から、ロールプレイングを行う人(上司役と部下役)を2名決定する。
  2. 2人に前に出てもらい、その部下のプロフィールや仕事上の課題を参加者に伝える。
  3. その後、実際に評価結果を伝える面接場面を10分程度の時間で再現する。この際、ビデオ撮影をし、再生しながら振り返りを行なうことも有効。
  4. 参加者は、ロールプレイングを見ながら、主に上司役の「良かった点」「改善すべき点」をメモしておき、その後全員で上司役の人にアドバイスする。

3.給与制度(評価連動型給与制度、職種別賃金制度)

  1. 『評価連動型給与制度』『職種別賃金制度』などのノウハウにより、総額人件費抑制下でも優秀人材への重点配分を実現します。
  2. 賃金表のスタイルについても、さまざまな選択肢の中から、御社に最適の給与制度を設計します。
  3. 役職手当、家族手当、住宅手当など、諸手当の改定についても、御社の実情と必要性に基づき整理します。

■給与制度事例

4.業績連動型賞与制度

  1. 『業績連動型賞与制度』を導入することで、企業収益に応じた人件費コントロールを実現します。
  2. 人事評価を反映し、よりメリハリのある個別賞与決定基準とすることで、貢献度の高い人材への重点配分を実現します。
全社売上高対
経常利益比率
半期賞与支給月収 営業所経常利益率 半期賞与支給月収
11.0%以上 平均 2.00ヶ月 11.0%以上 平均 2.00ヶ月
10.0%以上 平均 1.75ヶ月 10.0%以上 平均 1.75ヶ月
9.0%以上 平均 1.50ヶ月 9.0%以上 平均 1.50ヶ月
8.0%以上 平均 1.25ヶ月 8.0%以上 平均 1.25ヶ月
7.0%以上 平均 1.00ヶ月 7.0%以上 平均 1.00ヶ月
6.0%以上 平均 0.90ヶ月 6.0%以上 平均 0.90ヶ月
5.0%以上 平均 0.80ヶ月 5.0%以上 平均 0.80ヶ月
4.0%以上 平均 0.70ヶ月 4.0%以上 平均 0.70ヶ月
3.0%以上 平均 0.60ヶ月 3.0%以上 平均 0.60ヶ月
3.0%未満 平均 0.50ヶ月 3.0%未満 平均 0.50ヶ月

スケジュールおよびプロジェクト体制

  1. 企業規模、改定テーマ、社内体制などにより、御社に最適なコンサルティングスケジュールをご提示します。
  2. 企業内の策定プロジェクト推進についても、御社の組織体制を考慮し、メンバー構成や役割分担などを協議します。
  3. 弊社のご支援スタイルとして、a.資料作成など代行も含めたコンサルティング b.御社策定メンバーへのアドバイザリーの2パターンがあり、企業の取組み方針やご予算に応じた支援プランをご提案いたします 。
実施内容 1月目 2月目 3月目 4月目 5月目 6月目 7月目 8月目 9月目 10月目 11月目 12月目
Phase1
現状分析
現行人事制度等の分析実施                      
業務分析の実施                      
Phase2
方針策定
改訂方針の検討(骨格策定)                    
新人事制度基本方針書の作成                      
Phase3
詳細設計
等級制度の詳細設計                      
評価制度の詳細設計                    
賃金制度の詳細設計                    
移行シュミュレーションの実施                      
Phase4
導入支援
新人事制度のマニュアルの作成                    
社員説明会の実施                      
評価者研修の実施                      

業種別ノウハウによる人事制度コンサルティング

  • 製造業(メーカー)、卸売業、小売業、建設業、サービス業、IT企業、介護事業など、組織の職種構成は業種によって異なります。
  • また、同じ製造業でも機械製造なのか食品製造なのか、同じ小売業でもスーパーマーケットなのか百貨店なのか、業種によって人材に求める要件は変わります。
  • 人事戦略研究所では、これまで様々な業種・規模の企業に対する人事コンサルティングを実施してきました。
    その豊富な実績にもとづくノウハウを駆使し、貴社の人事制度改革を支援します。

人事コンサルティング実績

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