ホーム> 人事コンサルティング> フランチャイズ本部向けFC加盟店人事制度支援

人事コンサルティング

フランチャイズ本部向けFC加盟店人事制度支援

フランチャイザー(FC本部)様向け
「FC加盟店支援メニュー」強化策のご提案
「フランチャイジーの経営体質強化」への仕組みづくり、研修をお手伝いします!

サービス概要

"のれん貸与"、"ノウハウ提供"など、フランチャイザー(FC本部)様のサービス提供だけではフランチャイジー(加盟店)様の質の維持・向上が難しくなりつつあります。

理由のひとつとして、フランチャイズチェーンといえども、事業を継続することは経営であり、加盟店オーナー様一人ひとりの経営手腕が求められることが挙げられます。

各FC本部様では店長・店舗研修や、スーパーバイザーによる定期訪問などにより加盟店様をサポートされていますが、弊社では、それらのサポートに加え、オーナー様自身の経営力強化、加盟店様の組織力向上を図る、各種制度構築や他社にはないオリジナル研修の実施により経営体質強化へのご支援を行っております。

業務開始前、営業開始後の加盟店様サポート・支援体制の充実化に側面より貢献いたします。

■サービス(一例)

急成長企業様 向け

▼「オーナーシップ」醸成・育成研修 ⇒⇒⇒ 〈実施例1〉へ
~ オーナー様の経営者マインドを強化し、事業に対する意欲を高めます ~

▼「オーナーが知っておくべき経営管理実務」研修
~ 人事・労務管理、コミュニケーション技術などを高め、オーナー様の経営力強化を図ります ~

▼「人材採用マニュアル」 作成
~ FC加盟店のアルバイト採用・面接力を強化するためのマニュアルを作成します ~

成熟企業様 向け

▼ 「FC加盟店で使えるパート・アルバイト人事制度」構築 ⇒ 〈実施例2〉へ
~ 加盟店様が共通で使える時給決定、人事評価制度の構築により人材育成を進めます ~

▼ 「メガフランチャイジー向け」人事制度構築
~ 様々な業種・業態を抱えるメガフランチャイジー様に適合する人事制度を構築します ~

実施例1

加盟店オーナーの経営者マインドを醸成する「ビジョンメイキング」研修

全く同じ仕組みで商売を行うにも関わらず、加盟店によって業績が異なります。それは立地などの諸条件に加え、加盟店オーナー様の経営に対する情熱・覚悟が原因となっているケースも少なくありません。創業期のオーナーには高いモチベーションを維持してもらうため、熟練のオーナーには創業時の情熱を今一度呼び覚ましてもらうための「ビジョンメイキング」研修をご紹介します。

■研修の目的・概要・カリキュラム例

上記は3日間の合宿形式で実施する一例ですが、目的により1~2日の研修も可能です。

フェーズ I
創業マインドを明確化・具現化する、または創業マインドへ立ち戻るために、今後の事業展開やオーナーシップについて考える
フェーズ II
現在、発揮しているオーナー力(リーダーシップ力、ビジョン推進力、人材育成など)について、客観的視点を取り入れ、オーナー力の発揮レベルを分析する
フェーズ III
オーナーごとの「事業革新、オーナーシップ革新」に向けたオリジナルディスカッションを行う
フェーズ IV
「オーナービジョン」の確立と、決意表明

フェーズ Ⅰ 創業マインドや、今後のビジョンについて考察

店舗や事業の顔を決定づける、「オーナー自身のモチベーションレベル、個性傾向、ポイントとなるリーダーシップ発揮の手法」について考えます。

創業時の原点に立ち戻り、あるいは漠然とした自身のビジョンを具現化し、今後の「事業観や人生観」をカタチにするため、"これから経営にどのように携わっていくべきなのか"について明確にしていただきます。

フェーズ Ⅱ 「会社運営力」を、オーナー力、リーダー力、スタッフ力に分け、会社(店舗)の正しい姿を自己認識

アセスメントの集計結果を基に、チェック項目の1つ1つの内容を検討しながら、オーナー自身の発揮能力・マインドの現状や会社の状況を分析していただきます。

これは「自分が考えている自分」と「他人から見たオーナー像」との違い(ギャップ)に気づき、本来の自分の姿を客観視するために行います。

経営リーダーとしての器量、自立性、コミュニケーション力、業務遂行力などについて、自分が考える自分と、他人から見た自分を比較し、ギャップの発見を中心に分析を行います。

事前アンケートの質問項目は研修目的により、変更します。

フェーズ Ⅲ  分析結果について、参加メンバーとディスカッション

自身で検討・分析した内容をメンバーの方々に紹介し、その上でメンバーに協力してもらい、自己分析をさらに深めていきます。自分ひとりによる考察だけでなく、客観的な立場から見た(他の人から見た)検討を加えることにより、より深い考察を促進します。

フェーズ Ⅳ  新オーナービジョン作成と、決意表明

オーナー革新の決意が固まってきたところで、今後の自分自身の成長や会社力強化、経営目標実現に向け、改革・改善を進めていくために、「新オーナービジョン」として計画をまとめます。

今の気持ちを持続し、行動革新を起し、自分自身のビジョンを実現していくために、参加者全員の発表の場を設けます。

研修のまとめとして、今の気持ちを作文にしてもらい、それを実践していく新オーナービジョンのプレゼンテーションと決意表明をしていただきます。

実施例2

フランチャイズ加盟店で共通に使える「パート・アルバイト人事制度」

勤務年数により自動的に賃金が上がる、あるいはいくら頑張っても賃金が変わらない等、制度そのものが不透明な場合、パート・アルバイトのモチベーションを向上し、戦力化していくのは難しいものです。

3ランク程度の簡単な等級制度や、職務基準書、人事評価表を作成しておくと、パート・アルバイトにも "やり甲斐" を与えることができます。非正社員比率が高い場合は、特に意識したい点です。

■パート・アルバイト職務基準書(例)

職務基準 昇格基準
  • 正社員不在時でも担当の管理を一通り任せることができる
  • 積極的に業務改善提案を行い、実行している
  • 新人教育やスタッフへの指導を一通り行うことができる


  • 「グレード別習得業務リスト」のエキスパートの 業務内容を習得している
  • 入社1年6ヶ月以上
  • 直近6ヶ月の勤務実績が月平均
    120時間以上
  • 具体的な業務改善の提案をし、実行している
  • 社員と同程度の商品知識、業務知識をもっている
  • 会社の指定する5S基準を常に達成している


  • 「グレード別習得業務リスト」のミドルの業務 内容を習得している
  • 入社1年以上
  • 直近6ヶ月の勤務実績が月平均
    80時間以上
  • クレーム以外の顧客対応が一通りできる
  • 日常最低限の商品知識をもっている
  • 社員の指示を受け、決められた業務
  • 作業を正確に処理できる


  • 「グレード別習得業務リスト」のジュニアの 業務内容を習得している
  • 入社6ヶ月以上
  • 直近6ヶ月の勤務実績が月平均
    60時間以上

■パート・アルバイトの時給決定基準(例)

一般的に、「ある程度の年数・経験に応じて時給を上げていく」という方法をとることが多いですが、それでは、働きが鈍くなった、あるいは向上心が低くなった者に対して、明確な理由もなしに時給を下げるのは難しいものです。下記のような構成要素で時給を決定しておくと、能力と賃金のバランスをとることができるため、優秀な人材と、そうでない人材に明確な処遇の差をつけることができます。

時給 = 職種給 + 職務給 + 職位給 + 評価給 + 資格給
【職種給】販売系か、技術系か、事務系か、等により金額設定を変える
【職務給】上記ランク(エキスパート・ミドル・ジュニア)によって金額設定を変える
↑ 時給ダウンもありうる
【職位給】リーダーとなる者には、役割給として+αを支給する
【評価給】半年に1度、人事評価により支給金額が上下する
↑ 時給ダウンもありうる
【資格給】有資格者に+αを支給する

●非正規社員比率を意識する前に
人事制度面や教育面を全く考慮せずに、ただ単に非正規社員比率を高めようとするのは非常に危険を伴います。
「パート・アルバイトを計画的に戦力化できる!」という仕組みを持ってから、改善に取り組みたいところです。

資料請求:フランチャイズ本部向けFC加盟店人事制度支援

資料名 [必須]
貴社名 [必須]
部署名
役職名
お名前 [必須]
郵便番号 [必須]
都道府県 [必須]
市区町村・番地 [必須]
ビル名等
電話番号 [必須]
メールアドレス [必須]
個人情報保護方針 [必須]

※お客様の個人情報は、当社「個人情報保護方針」にもとづき、適切に管理します。

※本フォームでご入力いただいた情報は、当社の提供するサービス・セミナーなどをご案内する目的にのみ利用させていただいております(メールマガジンなど)。

※情報セキュリティ強化の関係上、フリーメールアドレスのご入力はなるべくご遠慮くださいますようお願いいたします。場合により、控えメールが到着しない可能性がございます。