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人事コンサルティング

被評価者研修

「被評価者教育」の必要性

評価されることを通じ、本人の意欲が高まったり、課題を認識して成長につながることが、本来の望ましい姿です。
しかし多くの会社において以下のような障害があり、その実現には至っていません。

上司との信頼関係構築を自ら放棄し、評価結果や評価されること自体を感情的に受け入れられない

そもそも、人事評価を行う本来の目的が会社の中で整理されておらず、その主旨が社員に伝わっていない

「所詮は会社や上司が決めること」と高をくくる、もしくは「自身が関わっても仕方がない」とあきらめている

そこで、このような課題をクリアし、真の意味で人事評価を機能させていくためには、
「被評価者の意識レベルの向上」に向けた取組みが必要となります。

被評価者が持つべき考え方・意識

人事評価を有効なものとし、被評価者自身の成長につなげるためには、以下の3点がキーとなります。

「他人のせい」、「環境のせい」にするのでなく、自己の内面を変えることに意識とパワーを傾ける姿勢

「人事評価」の観点も参考に、自身の現状や仕事を客観的に捉え、課題や問題を設定し、それに向けて活動していく力

上位者や他者とパートナーシップ(信頼関係)を築きながら、「提言力」と「貢献力」を持って共通の目標を実現する力

以上の観点は、評価者である上司(管理者)からの働きかけにより部下に身につけていただくのが、本来の姿ではあります。しかし、様々な制約(管理者のレベル/コミュニケーションの不足等)もあるため、評価者の育成も進める一方で、被評価者へも直接訴える機会を設けることで、これら考え方の理解・習得を図ることが必要となります。

被評価者研修 カリキュラムA (2日バージョン)

第1日

テーマ実施概要実施形式
オリエンテーション
  • 本研修の実施目的、進め方
  • アイスブレイク
【講義】
【全体ワーク】
フェーズ1
これからの時代に求められる「ビジネスパーソンの姿」とは
  • グループ内での意見交換 ~回答アウトプット
  • 全体での共有化 ~多重投票法による最良回答選抜
【グループワーク】
【講義】
フェーズ2
問題発見・解決能力の向上
  • 問題とは何か?
  • 「探索型問題」「設定型問題」の発見・解決
  • 問題解決のための相互支援ワーク
【講義】
【ペアワーク】
フェーズ3
主体性の発揮
  • 主体性がなぜ求められるのか?
  • 「他者責任」「環境転嫁」から「自己責任思考」へ
  • 意識の焦点を「変えられないこと」から「変えられること」へ
【講義】
【ペアワーク】
フェーズ4
協働力を高めるために
  • 人間関係の基本にある「鏡の法則」
  • 「ストローク改善」 ~プラス・ストローク活用~
  • 「Giveリスト作成」 ~周囲(上司・後輩・他部署)への支援
【ペアワーク】
【グループワーク】
【講義】
【個人ワーク】
ふりかえりと
まとめ
  • グループ内で感想交換
【グループワーク】

第2日

テーマ実施概要実施形式
フェーズ1
重点評価項目の抽出
■個人別「重点プロセス評価項目」検討
  • 重点プロセス評価項目の抽出
  • 目標設定~達成イメージの鮮明化(ビジュアライズ)
  • 現時点での強化策検討
【講義】
【個人ワーク】
【ペアワーク】
フェーズ2
重点評価項目の
強化策検討Ⅰ
■相互支援ミーティング準備
  • 質問アプローチの視点確認
    (クローズド・クエスチョン、オープン・クエスチョン、チャンクダウン)
  • ミーティングの進め方確認
  • 個別「質問・提言内容」準備
【講義】
【ペアワーク】
【個人ワーク】
フェーズ3
重点評価項目の
強化策検討Ⅱ
■相互支援ミーティング実施
  • グループ内で1人のメンバーに対して、
    他メンバーが質問・提言を行い、重点評価項目の
    強化策検討の支援を実施
  • アクション・プランの検討
【講義】
【グループワーク】
【個人ワーク】
ふりかえりと
まとめ
  • グループ内で感想交換
【グループワーク】

被評価者研修 カリキュラムA (1日バージョン)

テーマ実施概要実施形式
オリエンテーション
  • 本研修の実施目的、進め方
  • アイスブレイク
【講義】
【全体ワーク】
フェーズ1
これからの時代に求められる「ビジネスパーソンの姿」とは
  • グループ内での意見交換 ~回答アウトプット
  • 全体での共有化 ~多重投票法による最良回答選抜
【グループワーク】
【講義】
フェーズ2
問題発見・解決能力の向上
  • 問題とは何か?
  • 「探索型問題」「設定型問題」の発見・解決
【講義】
【ペアワーク】
フェーズ3
協働力を高めるために
  • 人間関係の基本にある「鏡の法則」
  • 「Giveリスト作成」 ~周囲(上司・後輩・他部署)への支援
【講義】
【ペアワーク】
フェーズ4
主体性の発揮
  • 「他者責任」「環境転嫁」から「自己責任思考」へ
  • 意識の焦点を「変えられないこと」から「変えられること」へ
【講義】
フェーズ5
重点評価項目強化の方向性検討
  • 重点評価項目の選定、目標設定
  • ビジュアライズ
  • 強化策検討
  • 相互支援ミーティング
  • アドバイスを踏まえて強化策再検討
【個人ワーク】
【ペアワーク】
【グループワーク】
ふりかえりと
まとめ
  • グループ内で感想交換
【グループワーク】

被評価者研修 カリキュラムB (3時間バージョン)

テーマ実施概要実施形式
オリエンテーション
  • 本研修の実施目的、進め方
【講義】
フェーズ1
制度内容の理解
  • 人事評価制度の目的
  • 人事評価の運用ルール・実施方法
【講義】
フェーズ2
「評価を受ける」とはどういうことか?
  • チェックリスト「評価を受けるにあたって」
    ―評価を受ける際の意識・自己評価時の留意点等の考察―
  • 評価面談を受けるにあたって
    ―面談時の事前準備から面談後のアクションまで―
【講義】
【個人ワーク】
【グループワーク】
フェーズ3
重点評価項目強化の方向性検討
  • 重点評価項目の選定、目標設定
  • ビジュアライズ
  • 強化策検討
  • 相互支援ミーティング
  • アドバイスを踏まえて強化策再検討
【個人ワーク】
【ペアワーク】
【グループワーク】
ふりかえりと
まとめ
  • クロージング
【講義】

パターン選択の観点

観点カリキュラム Aパターンカリキュラム Bパターン
『人材育成策』としての位置づけ
【対応するご要望】
  • 「被評価者が持つべき考え方」(P3参照)をしっかりと根付かせたい
  • 人事評価以前に、「社員として身につけて欲しいスタンス・考え方」を伝える場にしたい
  • 「自己成長に向けた課題」を、他者からの意見も取り入れながら認識させたい
【対応するご要望】
  • 「被評価者が持つべき考え方」(P3参照)を理解させたい
  • 「自己成長に向けた課題」について、考えるきっかけを与えたい
『人事制度浸透策』としての位置づけ
【対応するご要望】
  • 制度に対する一定の理解は得られているという前提で、その活用・運用イメージを高めたい
【対応するご要望】
  • 人事評価制度について、基本的な理解を促したい
  • 評価に臨むに当っての基本的なスキル(自己客観視・目標設定)を教えたい
ネーミング例
※受講者に対する告知
『職務成果(パフォーマンス)向上研修』『主任者研修』(※階層別研修としての位置づけ) 『人事評価活用研修』

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