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評価エラーとその対策②

2017年11月10日 カテゴリ:評価者研修

執筆者:清水 政美

大学卒業後、人事コンサルティング会社にて主に人材開発、能力開発の分野の知見を深める。特にマネジメント分野について特化した様々な研修コンテンツを開発。その後、経営コンサルティング会社にて経営全般の支援に従事する。具体的には、中期経営計画策定構築から計画達成支援等。その中で「企業はヒトなり」を身を以て経験し現職へ。経営と連動した戦略的人事制度の構築を得意としている。 DiSC認定トレーナー

前回の記事では、逆算化傾向と寛大化傾向・厳格化傾向についての原因と対策を紹介しました。今回は、中心化傾向と分散化(極端化)傾向について紹介します。

 

1. 中心化傾向

適切にメリハリを付けられずに、標準(真ん中)に評価が集まること。

 

■ 主な原因

・自身の評価に自信がない

・部下の能力や行動を的確に把握していない

・評価に差を付けることで部下から嫌われたくないと考えている

・評価基準が曖昧であり、評価がしにくい など

 

■  主な対策

・自信のない評価については上位評価者と相談し、進めていく

・日頃から部下と面談を行い、部下の行動事実を観察する

・評価基準を4段階もしくは6段階にし、中心をなくす

・評価項目や基準を分かりやすくする など

 

4.分散化(極端化)傾向

少しの差を必要以上に大きくして、最高あるいは最低の評価に偏ること。

 

■  主な原因

・中心化傾向を意識し過ぎる(評価に差を付けなければならないという意識)

・部下の能力や行動を的確に把握していない

・評価に差を付けることで、部下のやる気を引き出そうと考えている など

 

■  主な対策

・評価項目や基準を正しく理解するために、評価者間での擦り合せを行う

・日頃から部下と面談を行い、部下の行動事実を観察する

・感情ではなく、観察した事実を根拠に評価する

・評価基準をしっかりと理解する など

 

中心化傾向や分散化(極端化)傾向に陥らないためには、評価基準をしっかりと理解するとともに、部下の日頃の行動について十分な情報収集を行い、その事実を根拠に評価をすることが必要です。いま一度、こういったエラーに陥っていないかチェックしてみてください。

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※コラムは執筆者の個人的見解であり、人事戦略研究所の公式見解を示すものではありません。