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評価エラーとその対策①

2017年07月25日 カテゴリ:評価者研修

執筆者:清水 政美

大学卒業後、人事コンサルティング会社にて主に人材開発、能力開発の分野の知見を深める。特にマネジメント分野について特化した様々な研修コンテンツを開発。その後、経営コンサルティング会社にて経営全般の支援に従事する。具体的には、中期経営計画策定構築から計画達成支援等。その中で「企業はヒトなり」を身を以て経験し現職へ。経営と連動した戦略的人事制度の構築を得意としている。 DiSC認定トレーナー

人事評価は人が人を評価するものです。評価者のスキルや主観・感情等に影響されてしまい、公正な評価ができなくなることがあります。このように評価者が陥りやすい心理的な錯誤を「評価エラー」といいます。そして多くの評価者は自身では気付かずに評価エラーをしている可能性があります。

自身が陥りがちな評価エラーを意識して評価することで、より公正な評価に近づくことができます。

本テーマはボリュームが多くなるので3回に分けてお伝えします。

 

1.逆算化傾向

評価者が最終的に求める結果になるように、各評価項目の点数を上げたり下げたりすることで点数を調整すること。

 

■主な原因

・評価者が人事評価を査定ツールとして捉えており最終結果だけ付ければ良いと思っている

・評価項目ごとに評価することが面倒だと思っている など

 

■主な対策

・「育成のため」という目的を評価者研修等を通じて意識させる

・評価調整会議にて、各評価項目についての基準の擦り合わせを行う

・最終評価は役員クラスで付けることで、一次二次評価者には各項目の評価のみを行わせるようにする など

 

2.寛大化・厳格化傾向

寛大化傾向とは実際よりも評価が甘くなること。一方で厳格化傾向とは、実際よりも評価が厳しくなること。

 

■主な原因

・評価基準を理解していない

・日頃から十分な行動事実を観察していない

・感情による評価をしている(好き嫌いやその時の気分) 

・自分に甘く(厳しく)、他者にも同様のことを求めている など

 

■主な対策

・対象者の等級に求められる評価基準を理解する

・日頃からの言動を観察し、評価の根拠(事実)をメモとして残す

・感情ではなく、観察した事実を根拠に評価する 

・自分の価値観で物事を判断しないようにする など

 

人により、評価の傾向は大きく異なります。まずは、今回ご紹介した2つのエラーについて自分自身がどうなのかをチェックし、少しでも公正な評価となるように努力することが大切です。

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※コラムは執筆者の個人的見解であり、人事戦略研究所の公式見解を示すものではありません。