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評価スキル

2017年04月20日 カテゴリ:評価者研修

執筆者:清水 政美

大学卒業後、人事コンサルティング会社にて主に人材開発、能力開発の分野の知見を深める。特にマネジメント分野について特化した様々な研修コンテンツを開発。その後、経営コンサルティング会社にて経営全般の支援に従事する。具体的には、中期経営計画策定構築から計画達成支援等。その中で「企業はヒトなり」を身を以て経験し現職へ。経営と連動した戦略的人事制度の構築を得意としている。 DiSC認定トレーナー

人事評価をバラつきなく公正公平に行うためには、評価者の「評価スキル」の向上が必要不可欠です。まずは、なぜ評価のバラつきが起こるのかを知るために、人事評価の構造を見ていきます。

部下の意識や能力は目では見えません。部下が実際に取った行動やその結果(=事実)を観察して評価の情報を収集します。次に、それらの事実を評価基準に照らし合わせて判断して評価を行います。これが人事評価の構造です。

ここで「観察する」「判断する」というプロセスに評価者によって誤差が生じます。この誤差が原因となり、評価のバラつきが起きます。したがって、評価のバラつきを少なくするためには、①憶測や噂ではなく部下の事実をありのままに観察するスキル、②評価基準を把握し正しく判断するスキル、の向上が求められます。評価スキルとは少し離れますが「評価基準を明確に設定する」ことにより、バラつきの少ない評価を行うことができます。

また、バラつきを少なくするためには、観察するだけではなく、それらを事実として記録する必要があります。訓練されていない一般的な評価者は、期初の事実よりも直近の事実を重視する傾向がありますので、観察記録ノートを取り、評価の根拠として使用することでよりバラつきの少ない評価ができるようになります。

これらを実践することで、バラつきのない評価に近づくことができます。

さらに次回紹介する「評価エラーとその対策」を実行することにより、評価者のバラつきを大幅に改善することが期待できます。

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※コラムは執筆者の個人的見解であり、人事戦略研究所の公式見解を示すものではありません。