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経営戦略・事業戦略①

2017年01月30日 カテゴリ:戦略的人事

執筆者:飯塚 健二

独立系システム開発会社にてSE・人事・経営企画等の実務を経験。その後、大手金融系シンクタンク、監査法人系コンサルタント会社にて人事コンサルティングに従事した後、現職。中小企業から大手企業まで規模を問わず幅広い人事・人材育成コンサルティング実績を持つ。 経営戦略の実現に向けた人事制度改革・定着化や要員・人件費マネジメント等のハードアプローチに加え、言語科学や行動科学の知見を活かした人材開発(コミュニケーション研修やビジネススキル研修、コーチング・ワールドカフェ等)を手掛ける。iWAM®認定マスター107-0001取得。

「戦略的人事」とは、各種人事施策(採用、活用、育成、人事制度...等々)は、その会社の経営戦略や事業戦略、あるいは組織体制や業務体制を下支えするものでなければならないという考え方です。例えば、プロ野球のチームで言うならば、「攻め」の野球なのか、「守り」の野球なのか、といった勝つための戦略に応じて、どんな選手を補強するのか、どのような選手に育てるのか、どんなプレーが奨励されるのかなどの人事も変わってくるということです。戦略と人事がマッチするからこそ、強い組織をつくることができるのです。

今回から3回にわたり、「経営戦略や事業戦略」をテーマに、各会社の戦略パターンに応じた人事施策のポイントを紹介していきます。戦略を分けるパターンには諸説ありますが、ここでは、「価値基準による基本戦略類型(マイケル・トレーシーとフレッド・ウィアセーマ)」という考え方に基づいて話を進めていきます。この考え方では戦略を3つのパターンに分けているのですが、その一つが、「製品リーダーシップ」です。いわゆる「イノベーション追求型」で、絶えず最新の製品やサービスを開発・提供しつづけることで、他社との競争優位性を築こうとする戦略です。アップル社や医薬品メーカー等がその代表例でしょう。

この戦略を下支えする人事施策のポイントは、イノベーションを生むために、組織としていかに「創造性」を高めていくかという点にあります。そしてこの創造性を高めていくためには、例えば、研究開発者に一定の裁量と期間を与えているか、失敗を恐れずチャレンジできる仕組みとなっているか、社員間や外部とのコミュニケーションを促進したり、社内での情報やノウハウ共有が奨励されたりする環境になっているか、といった点が重要な要素になってくると考えられます。例えば、勤務時間の○%は自由に使って良い○%ルール(3M社の15%ルールが有名)、フリーアドレス(自由な座席)や椅子を置かずに話せるスペースの設置、できなかったことよりできたことを評価する仕組み(加点評価など)など、創造性を高めていくことを志向した施策になっているかが重要です。

次回は、戦略パターンの2つ目、「卓越したオペレーション」戦略を下支えする人事施策のポイントをご紹介します。

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※コラムは執筆者の個人的見解であり、人事戦略研究所の公式見解を示すものではありません。