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評価者の心構え

2017年01月10日 カテゴリ:評価者研修

執筆者:清水 政美

大学卒業後、人事コンサルティング会社にて主に人材開発、能力開発の分野の知見を深める。特にマネジメント分野について特化した様々な研修コンテンツを開発。その後、経営コンサルティング会社にて経営全般の支援に従事する。具体的には、中期経営計画策定構築から計画達成支援等。その中で「企業はヒトなり」を身を以て経験し現職へ。経営と連動した戦略的人事制度の構築を得意としている。 DiSC認定トレーナー

人事評価をしたことがない人や、漫然と評価をしている人に「人事評価の目的とは」と問いかけると、多くの人が「賃金査定のツール」と回答します。
確かに、人事評価は査定のために使われるですが、それは一番の目的ではありません。

人事評価の一番大きな目的は「人材育成のツール」です。

人事評価表には会社の期待が込められています。社員に対して「企業人としての期待する人物像」「習得してもらいたい能力」「求めてる成果」等を示しています。それをもとに評価者が評価をして、被評価者と共に振り返りを行い、出来ている点とそうでない点を明確にし、今後の強化項目を共有することで育成につなげます。これが人事評価の一番の目的です。

人事評価が「査定ツール」となった場合に評価者が考えることは、「子供もできたし給料を上げたい」「あいつは言うことを聞くから賞与を上げたい」等です。このようなことが蔓延してしまうと、人事評価は機能しなくなります。評価の不公平さにより社員が不信感を募らせたり、最悪のケースでは優秀な社員の退職に繋がります。

だからこそ評価者にしっかりとした教育を行い、「心構え」「スキル」「知識」の習得・強化をする必要があります。

 

まずは、評価者に「人事評価は査定ツールではなく育成ツールである」という心構えを強く認識させましょう。そのうえで、次回のテーマである「評価スキル」を強化していくと効果的です。

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※コラムは執筆者の個人的見解であり、人事戦略研究所の公式見解を示すものではありません。